Racial Discrimination

Dit artikel zal een overzicht bespreken van rassendiscriminatie onder Titel VII van de Civil Rights Acts van 1964 en 1991. Het zal ook de elementen analyseren die nodig zijn om een geval van rassendiscriminatie onder dit statuut te bewijzen. Bovendien zal het hoofdstuk de noodzakelijke elementen schetsen om een geval van omgekeerde rassendiscriminatie te bewijzen. Het hoofdstuk zal ook uiteenzetten wat u moet doen als u denkt dat u bent gediscrimineerd en wat u moet doen als u bent beschuldigd van rassendiscriminatie.
OVERZICHT
De wet die werkgevers verbiedt werknemers te discrimineren op basis van hun ras is Titel VII. “Titel VII verbiedt een werkgever personen te discrimineren op grond van “ras, huidskleur, godsdienst, geslacht of nationaliteit.” 42 U.S.C. § 2000e-2(a).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Bovendien hebben de meeste staten lokale wetten inzake eerlijke tewerkstelling die met betrekking tot het verbod op rassendiscriminatie parallel lopen met Titel VII.
ELEMENTEN VAN CAUSE OF ACTION
Een eiser die rassendiscriminatie aanvoert, kan een zaak van Titel VII-discriminatie bewijzen door ofwel direct bewijs van discriminatie, ofwel indirect bewijs van discriminatie. Indien een eiser indirect bewijs aanvoert, zou hij de McDonnell-Douglas-analyse van de lastenverdeling toepassen. De eerste stap bij een dergelijke analyse is het bewijzen van een prima facie zaak. “Acties die op grond van Titel VII worden aangespannen wegens rassendiscriminatie kunnen worden gestaafd met direct bewijsmateriaal, b.v. mondelinge verklaringen van een verweerder waaruit haar discriminerende motieven blijken. Zie Kendrick, 220 F.3d op 1225. Als alternatief kan een eiser haar Title VII bewering van rassendiscriminatie ondersteunen met indirect of indirect bewijsmateriaal. Id. Wanneer indirect of indirect bewijs de basis vormt van een Title VII vordering, evalueren wij het bewijs volgens het McDonnell Douglas raamwerk. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817.” Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Het bewijzen van een prima facie zaak van rassendiscriminatie onder Titel VII is vergelijkbaar met de prima facie zaak die vereist is in seksediscriminatiezaken onder Titel VII. “Om een vordering tot rassendiscriminatie uit hoofde van Titel VII te bewijzen, moet de eiseres de volgende elementen bewijzen om een prima facie case te vormen: (1) zij behoort tot een beschermde klasse; (2) zij was gekwalificeerd voor haar positie; (3) zij onderging een nadelige actie op het werk; en (4) de nadelige actie vond plaats onder omstandigheden die aanleiding geven tot een gevolgtrekking van discriminatie. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997).” Sample v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Wanneer de zaak van een werknemer gebaseerd is op de bewering dat hij/zij werd beëindigd op basis van een neutraal werkgelegenheidsbeleid, moet de werknemer, om een prima facie geval van rassendiscriminatie vast te stellen, aantonen dat het ontslag plaatsvond onder omstandigheden die aanleiding geven tot een gevolgtrekking van discriminatie. “Om een prima facie vordering van ongelijke behandeling op grond van een op het eerste gezicht neutraal werkgelegenheidsbeleid vast te stellen, moet de werknemer het bewijs leveren van vier elementen: (1) zij behoorde tot een beschermde klasse; (2) zij was gekwalificeerd voor haar positie; (3) zij werd ontslagen; en (4) de beëindiging vond plaats onder omstandigheden die aanleiding geven tot een gevolgtrekking van discriminatie. Shumway v. United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2nd Cir.1997).” Sample, 273 F.Supp.2d op 188. Zie ook, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) (“Om een prima facie geval van rassendiscriminatie aan te tonen, moet Harry voldoen aan een viervoudige test: hij moet aantonen dat (1) hij tot een beschermde klasse behoort, (2) dat hij gekwalificeerd was om de relevante examens af te leggen of op de relevante geschiktheidslijsten geplaatst te worden, (3) dat hij onderworpen werd aan een nadelige actie bij tewerkstelling ondanks het feit dat hij gekwalificeerd was, en (4) dat de stad andere personen met gelijkaardige kwalificaties als hij toeliet om de examens af te leggen of op de geschiktheidslijsten geplaatst te worden “onder omstandigheden die een gevolgtrekking van discriminerend handelen doen ontstaan”. Id.; zie ook Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (waarin de vierde voorwaarde wordt beschreven als zou de eiser moeten aantonen dat haar beëindiging plaatsvond onder omstandigheden die “aanleiding geven tot een conclusie van onwettige discriminatie”) (citaat Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). De elementen van een prima facie zaak moeten worden aangetoond door een overwicht van het bewijsmateriaal. Zie St. Mary’s, 509 U.S. at 506.
Soms beweren eisers rassendiscriminatie op basis van wat zij betaald krijgen. Om een prima facie geval van rassendiscriminatie met betrekking tot beloning aan te tonen, moet de werknemer aantonen dat blanke werknemers anders werden behandeld, d.w.z. sneller bepaalde beloningsniveaus bereikten onder omstandigheden die “bijna identiek” zijn aan de zijne. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co, 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (citatie weggelaten) (ongelijke behandeling in de context van een zaak van overtreding van de werkregel).”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
R omgekeerde rassendiscriminatie
De rechtbanken hebben geoordeeld dat niet alleen leden van beschermde groepen kunnen aanklagen wegens rassendiscriminatie, maar dat ook blanke werknemers een vordering wegens omgekeerde discriminatie kunnen instellen. Zowel minderheden als niet-minderheden kunnen dus op grond van Titel VII een vordering wegens rassendiscriminatie instellen. “Titel VII beschermt leden van zowel meerderheids- als minderheidsgroepen tegen discriminatie op grond van ras.” Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
In omgekeerde rassendiscriminatiezaken verschilt de prima facie-zaak enigszins van een traditionele rassendiscriminatie prima facie-zaak. Het eerste element vereist, in plaats van het lidmaatschap van een minderheid aan te tonen, een bewijs dat de werkgever discrimineert tegen de meerderheid. “In Notari oordeelde deze rechtbank dat in gevallen van omgekeerde rassendiscriminatie, in plaats van het lidmaatschap van een minderheidsgroep aan te tonen, een eiser “achtergrondomstandigheden moet aantonen die een gevolgtrekking ondersteunen dat de gedaagde een van die ongewone werkgevers is die de meerderheid discrimineert. 971 F.2d op 589. Bij het wijzigen van de eerste prima facie eis erkende deze rechtbank dat leden van de meerderheidsgroep niet noodzakelijk recht hebben op een vermoeden van discriminatie dat leden van een minderheidsgroep wel hebben. Id.; Reynolds, 69 F.3d at 1534.” Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Zie ook, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(“In plaats van aan te tonen dat de eiseres van omgekeerde discriminatie tot een raciale minderheid behoort om te voldoen aan de eerste voorwaarde van de McDonnell Douglas prima facie case, kan zij in plaats daarvan “achtergrondomstandigheden aanwijzen die … aantonen dat de gedaagde een van die ongewone werkgevers is die discrimineren tegen de meerderheid.” Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Een andere mogelijkheid is dat een eiser van omgekeerde discriminatie voldoet aan de eerste voorwaarde van McDonnell Douglas door “indirect bewijs aan te voeren dat voldoende is om een redelijke waarschijnlijkheid te ondersteunen dat zonder de status van de eiser de aangevochten arbeidsbeslissing in het voordeel van de eiser zou zijn uitgevallen”. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISCUSSION
Net als bij andere Title VII-discriminatiezaken passen rechtbanken de bekende drievoudige burden shifting McDonnell-Douglas-analyse toe op rassendiscriminatiezaken. “Als Aragon erin slaagt een prima facie zaak te bewijzen, verschuift de bewijslast naar Republic om een legitieme, niet-discriminerende reden aan te voeren voor het beëindigen van Aragon’s tewerkstelling. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802, 93 S.Ct. 1817. Indien Republic dit doet, moet Aragon aantonen dat de door Republic aangevoerde reden een voorwendsel is voor onwettige discriminatie door “ofwel de rechter er rechtstreeks van te overtuigen dat een discriminerende reden waarschijnlijker de werkgever heeft gemotiveerd, ofwel onrechtstreeks door aan te tonen dat de door de werkgever aangevoerde verklaring niet geloofwaardig is”. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (citaat uit Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)).” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc, 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Zie ook, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004)(“Om zijn vordering op grond van Titel VII gegrond te verklaren, moet Harry indirect bewijs van discriminatie leveren met gebruikmaking van de bekende analyse van de lastenverdeling van McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). Overeenkomstig McDonnell Douglas, moet een eiser eerst bewijs aanvoeren om een prima facie geval van discriminatie door een overwicht van het bewijs te ondersteunen. Zie St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Indien de eiser erin slaagt een prima facie zaak aan te tonen, moet de gedaagde vervolgens “een legitieme, niet-discriminerende reden voor de werknemer aanvoeren”. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. Als de gedaagde dat doet, verschuift de last terug naar de eiser om aan te tonen dat de door de gedaagde aangevoerde redenen niet zijn ware redenen waren, maar eerder een voorwendsel voor discriminatie.
Hoewel McDonnell-Douglas een lastenverschuivende analyse vereist, verschuift het niet de uiteindelijke overtuigingslast. “Als Aragon een voorwendsel aantoont, dan verdwijnt het kader van de lastenverdeling en blijft alleen de vraag ‘discriminatie vel non’ over. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods, 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citaat U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Hoewel de bewijslast kan verschuiven, blijft de “uiteindelijke bewijslast om de feitenrechter ervan te overtuigen dat de verweerder de eiser opzettelijk heeft gediscrimineerd, te allen tijde op de schouders van de eiser rusten”. Burdine, 450 U.S. at 253, 101 S.Ct. 1089.” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc, 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALYSE VAN PRIMA FACIE CASE REQUIREMENTS
Wat is het doel van de eis dat eisers een prima facie case moeten bewijzen? “Het doel van de prima facie zaak is om “de meest voor de hand liggende, wettige redenen voor de actie van de verweerder weg te nemen (d.w.z. de positie die een sollicitant zocht werd niet vervuld om economische redenen, de sollicitant was niet gekwalificeerd, er werd geen nadelige actie zoals het niet aannemen of ontslaan van de sollicitant daadwerkelijk ondernomen, etc.).” Pivirotto v. Innovative Sys, Inc, 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (citaat Burdine, 450 U.S. at 253-54 (“The prima facie case serves an important function in the litigation: it eliminates the most common nondiscriminatory reasons for the plaintiff’s rejection.”).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Wat kwalificeert als een tastbare arbeidsmaatregel voor het vaststellen van een prima facie geval van rassendiscriminatie? “Het Hooggerechtshof heeft een tastbare arbeidsmaatregel gedefinieerd als “een significante verandering in de arbeidsstatus, zoals indienstneming, ontslag, het achterwege laten van promotie, overplaatsing met significant andere verantwoordelijkheden, of een beslissing die een significante verandering in de voordelen veroorzaakt. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). In sommige kringen is niet alleen financiële impact vereist, maar kunnen eisers ook andere repercussies aantonen. Zoals de Third Circuit heeft uitgelegd: “Hoewel directe economische schade een belangrijke indicator is van een concrete nadelige arbeidsmaatregel, is het niet de conditio sine qua non. If an employer’s act substantially decreases an employee’s earning potential and causes significant disruption in his or her working conditions, a tangible adverse employment action may be found. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citatie weggelaten).”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Wat betekent het onder een prima facie case dat de werknemer gekwalificeerd was voor de functie? “Bij de beoordeling of een eiser ‘gekwalificeerd’ is voor de doeleinden van een prima facie zaak, moeten rechtbanken zich baseren op ‘objectieve’ factoren. Zie Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (citerend Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Subjectieve kwaliteiten daarentegen, zoals ‘leiderschap of managementvaardigheden’, kunnen ‘beter worden overgelaten aan het latere stadium van de McDonnell Douglas-analyse’, Weldon, 896 F.2d op 798, omdat ‘subjectieve evaluaties ‘vatbaarder zijn voor misbruik en meer kans hebben om voorwendselen te maskeren’. Id. (citaat van Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989)).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
De rechtbanken hebben de vereisten uiteengezet waaraan eisers moeten voldoen om aan te tonen dat zij minder gunstig werden behandeld dan gelijksoortig gesitueerde werknemers. Hoewel het aantonen dat iemand die niet tot de beschermde klasse behoort gunstiger is behandeld, een gebruikelijke methode is om aan te tonen dat er sprake is van discriminatie, is het zeker niet de enige methode. “Veel voorkomende omstandigheden die aanleiding geven tot een conclusie van onwettige discriminatie zijn onder meer de indienstneming van iemand die niet tot de beschermde klasse behoort als vervanger of de gunstiger behandeling van gelijksoortig gesitueerde collega’s die niet tot de relevante klasse behoren.” Bullock v. Children’s Hosp. of Phila., 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). “Hoewel een eiser een prima facie zaak kan maken met dergelijk bewijs, … is geen van beide vereist.” Id. (onderstreping in origineel) (citerend Pivirotto, 191 F.3d at 356-57). In Pivirotto heeft de Third Circuit inderdaad duidelijk gemaakt dat het bewijs dat vereist is om te voldoen aan het vierde element van de prima facie case van een eiser, zal variëren afhankelijk van de omstandigheden. Pivirotto, 191 F.3d at 357 (“e hebben herhaaldelijk benadrukt dat de vereisten van het prima facie geval flexibel zijn, en in het bijzonder dat “het vierde element in bepaalde omstandigheden moet worden versoepeld”) (citaat Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994)).” Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Dus, het vierde element van het prima facie geval vereist geen bewijs dat de werkgever een werknemer buiten de beschermde klasse heeft aangenomen, maar slechts dat de nadelige arbeidsmaatregel heeft plaatsgevonden onder omstandigheden die aanleiding geven tot een gevolgtrekking van discriminatie. “Verweerder voert aan dat de vierde pijler van deze test vereist dat de eiser aantoont “dat gelijksoortige niet tot de beschermde klasse behorende personen gunstiger werden behandeld.” Maar, zoals de Third Circuit in Sarullo uitlegde, “dat is niet de huidige wet in dit of de meerderheid van de circuits.” Sarullo, 352 F.3d at 798 n. 7 (citerend Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). In feite verwierp de rechtbank “uitdrukkelijk een vereiste dat een eiser bewijst dat hij werd vervangen door iemand van buiten de beschermde klasse om een prima facie geval van discriminatie te bewijzen.” Id. (verwijzend naar Pivirotto, 191 F.3d op 352). De rechtbank legde verder uit dat “wij enkel vereisen dat de eiser aantoont dat de werkgever is blijven zoeken naar personen met gelijkaardige kwalificaties nadat hij geweigerd had om de eiser opnieuw aan te stellen onder omstandigheden die een gevolgtrekking van onwettige discriminatie doen ontstaan.” Id. (citerend Pivirotto, 191 F.3d at 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Een van de vragen die opkomt bij het bewijzen van dit vierde element is wat een gelijksoortig gesitueerde werknemer is. “Om te voldoen aan het aspect gelijke situering of vergelijkbaarheid van het vierde onderdeel van de rassendiscriminatietelling, moet Eiseres aantonen dat zij en de andere twee conciërges “in alle opzichten gelijk gesitueerd zijn.” Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Federale rechtbanken hebben stelselmatig geoordeeld dat werknemers niet in dezelfde situatie verkeren indien zij een verschillende anciënniteit hebben. Zie Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), ongepubliceerd, (andere werknemer had meer anciënniteit en was dus niet in dezelfde situatie als eiser); zie ook Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996) (zwarte toezichthoudende werknemer slaagde er niet in prima facie geval van rassendiscriminatie aan te tonen, aangezien hij geen bewijs leverde van een verschillende behandeling van een gelijksoortige blanke werknemer; hoewel de werkgever twee blanke toezichthouders aanhield toen zij de zwarte werknemer ontsloegen, hadden deze toezichthouders meer anciënniteit dan hij); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (de behouden werknemer was qua anciënniteit niet vergelijkbaar met eiser, die in het kader van een personeelsinkrimping werd ontslagen); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern, Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (eiser heeft niet prima facie kunnen aantonen dat hij gediscrimineerd werd, aangezien de personeelsinkrimping blindelings werd doorgevoerd, uitsluitend op basis van anciënniteit binnen elke functieclassificatie). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
Bij de toepassing van de McDonnell-Douglass driesporenanalyse rijst onder meer de vraag hoe een eiser een voorwendsel bewijst. Om een summier vonnis in dit stadium te overleven, kan de eiser op één van twee manieren aan zijn bewijslast voldoen. Hij moet wijzen “op enig bewijs, direct of indirect, waaruit een feitenonderzoeker redelijkerwijs zou kunnen afleiden (1) de door de werkgever aangevoerde legitieme redenen niet kan geloven; of (2) kan geloven dat een discriminerende reden meer waarschijnlijk dan niet een motiverende of doorslaggevende oorzaak was van het optreden van de werkgever” . Jones v. Sch. Dist. of Phila., 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (citaat Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) en Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Om volgens de eerste benadering een voorwendsel aan te tonen, moet de eiser “zodanige zwakheden, ongeloofwaardigheden, inconsistenties, incoherenties of tegenstrijdigheden in de door de werkgever aangevoerde legitieme redenen voor zijn handelen aantonen, dat een redelijke feitenonderzoeker deze rationeel gezien ongeloofwaardig zou kunnen achten.” Id. (verwijzend naar Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Het is onvoldoende om aan te tonen dat de beslissing van de verweerder om hem tewerk te stellen fout of verkeerd was, “aangezien het feitelijke geschil in kwestie is of discriminerende beweegredenen de werkgever hebben gemotiveerd, niet of de werkgever wijs, schrander, voorzichtig of bekwaam is”. Id. De eiser kan echter een voorwendsel aantonen door bewijs aan te voeren dat de door de werkgever aangevoerde reden “niet louter onjuist was, maar dat die reden “zo duidelijk onjuist was dat hij niet de echte reden van de werkgever kan zijn geweest”. Id. (citerend Keller, 130 F.3d at 1109).
Volgens de tweede benadering van de Fuentes-test kan een eiser een voorwendsel bewijzen door aan te tonen dat discriminatie “meer waarschijnlijk was dan niet” de motivatie achter de handelingen van de gedaagde. Zie Id. op 413. Naast dergelijk direct bewijs, heeft de Third Circuit geoordeeld dat een eiser, door middel van indirect bewijs, “kan aantonen dat de werkgever eerder heeft gediscrimineerd, dat de werkgever eerder heeft gediscrimineerd tegen andere personen binnen de beschermde klasse van de eiser, of dat de werkgever gelijksoortig gesitueerde personen die niet tot de beschermde klasse behoren gunstiger heeft behandeld.” Id. (onder verwijzing naar Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Zie ook, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(“Om een voorwendsel aan te tonen, moet een eiser meer doen dan alleen bewijzen dat de reden van een verweerder voor de actie vals is.” Zie St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). “Een reden kan niet worden bewezen als ‘een voorwendsel voor discriminatie’, tenzij zowel wordt aangetoond dat de reden onjuist was, als dat discriminatie de werkelijke reden was.” Id. bij 515, 113 S.Ct. 2742. Een eiser kan een voorwendsel aantonen op een van de volgende drie manieren: (1) de door de werkgever aangevoerde reden had geen feitelijke basis; (2) de aangevoerde reden was niet werkelijk de reden voor de beëindiging; of (3) de aangevoerde reden was onvoldoende om het handelen van de verweerder te verklaren. Zie Johnson, 215 F.3d at 573; Manzer, 29 F.3d at 1084.”).
HOE RACIALE DISCRIMINATIE OP U PERSOONLIJK BETREKKING HEEFT
Wat te doen als u denkt dat u op grond van ras bent gediscrimineerd
Als u denkt dat u het slachtoffer bent geworden van rassendiscriminatie, moet u contact opnemen met Mark Carey op 203-255-4150 of [email protected]. U moet zelf een claim indienen bij het plaatselijke bureau voor eerlijke arbeid in uw rechtsgebied en/of bij het EEOC. Er zijn strikte termijnen voor het indienen van een dergelijke claim, dus u moet uw claim zo snel mogelijk indienen. U moet ook op de hoogte zijn van eventuele nadelige maatregelen die uw werkgever tegen u neemt nadat u een dergelijke claim hebt ingediend. Indien u van mening bent dat een dergelijke maatregel een vergelding was voor het feit dat u een vordering hebt ingediend, dient u een andere vordering wegens vergelding in te dienen. Voor meer informatie over dit onderwerp raadpleegt u ons hoofdstuk over represailles.
Wat te doen als u denkt dat u bent beschuldigd van discriminatie op grond van ras.
Zoals besproken in verschillende andere hoofdstukken over discriminatie onder Titel VII, hoewel Titel VII niet voorziet in individuele aansprakelijkheid, staan sommige wetten inzake eerlijke tewerkstelling in staten wel vorderingen tegen managers in hun individuele hoedanigheid toe. “De rechtbank is van mening dat deze aantijgingen voldoende een reden voor een actie voor individuele aansprakelijkheid onder de NYHRL uiteenzetten.” Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Gewoonlijk zal, wanneer de vordering tegen u is ingesteld, de personeelsafdeling en/of de juridische afdeling van uw bedrijf deze behandelen. U moet echter weten dat de in-house counsel’s client het bedrijf is en dienovereenkomstig, om uw rechten te beschermen, kunt u de hulp van een externe raadsman inroepen.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Mark Carey op (203) 255-4150 of e-mailen naar [email protected].