17 Methods To Evaluate Your Training Programs Systematically

Here’s the deal with employee training: it’s hard.

You and I both know it, there are tons of stuff to consider. Na przykład jak zapewnić, że proces uczenia się jest skuteczny i może łatwo przełożyć się na rozwój firmy. Albo jak utrzymać zaangażowanie i motywację pracowników wykraczające poza zwykły sen. Albo, co najważniejsze, jak zadbać o ten budżet, aby nie wzbił się ponad miarę i nie wysłał Cię prosto do Dziewiątego Kręgu Piekła.

Jeśli myślisz o tych rzeczach, witaj w klubie!

Podczas gdy Twój Dyrektor Zarządzający codziennie mówi Ci, jak powinieneś myśleć strategicznie zamiast taktycznie, proaktywnie zamiast reaktywnie, pomyśleliśmy, że przejdziemy do interesów i podzielimy się z Tobą kilkoma przemyśleniami.

Są ważne, tak, ale ich ocena jest jeszcze ważniejsza. Ani Ty, jako klient, ani Ty, jako trener, nie będziecie szczególnie zadowoleni z inwestowania kolejnych zasobów ludzkich, pieniędzy i czasu w coś, co nie wyszło tak, jak powinno za pierwszym razem. Ewaluacja, jako integralna część szkolenia, musi być procesem systematycznym. Dlaczego? Ponieważ musisz być w stanie zmierzyć wpływ szkolenia, potrzebujesz powtarzalnych kryteriów i musisz mieć to robione rutynowo, abyś mógł wykryć wzorce ewolucji w czasie.

Czy to wszystko brzmi tak, jakbyś już potrzebował przerwy?

Nie martw się. My też lubimy prostotę.

Oto 17 metod, które sprawią, że Twoja ocena szkolenia będzie na najwyższym poziomie.

Zestawiliśmy wszystko, o czym powinieneś pomyśleć, w tej jednej liście kontrolnej, która zawiera wykresy, najlepsze praktyki w zakresie danej dziedziny i najbardziej zalecane metody dla wybranych rodzajów działalności.

1. Zamiast sięgać po niesławne Happy Sheets, spróbuj poprosić o ukierunkowaną informację zwrotną na temat każdej sesji w miarę upływu dnia. Skorzystaj z tych wspomnień, które są świeże w umysłach ludzi i uzyskaj właściwą informację zwrotną, zamiast wielkiego, wszechogarniającego „Gratulacje!”

Jest to 1 poziom oceny w słynnym 4-poziomowym modelu Donalda Kirkpatricka. Kirkpatrick, emerytowany profesor Uniwersytetu Wisconsin i były prezes Amerykańskiego Towarzystwa Szkoleń i Rozwoju (ASTD), po raz pierwszy opublikował swój czteropoziomowy model oceny szkoleń w 1959 roku w amerykańskim czasopiśmie Training and Development Journal.

1. Po 3 dniach od zakończenia szkolenia wyślij uczestnikom quiz sprawdzający wiedzę, poziom umiejętności i postawę. Zobacz, czego się nauczyli, drugi poziom Kirkpatricka, i łatwo sprawdź to wszystko w odniesieniu do początkowych celów szkolenia.

Model Kirkpatricka jest stosowany przez amerykański Urząd Zarządzania Personelem. Aby pomóc agencjom w rządzie USA w jego wdrożeniu, opublikował on przewodnik OPM 2011 Training Evaluation Field Guide, którego skróconą wersję można znaleźć tutaj. Zobacz jak zalecają wdrażanie każdego poziomu i jak możesz to zaadaptować dla swojej organizacji!

Spójrz na ten wykres zamieszczony w Learning Solutions Magazine, aby zobaczyć jak wiele Twoi pracownicy zapomnieli z każdym dniem, który mija!

1. Około 2 tygodnie po szkoleniu, wyślij kwestionariusz z prośbą o szczegółowe odpowiedzi i konkretne przykłady sposobów, w jakie informacje, które otrzymali były przydatne i miały zastosowanie w ich codziennej pracy.

Nie rób tego zaraz po szkoleniu. Nawet nasz człowiek, Nostradamus, nie był w stanie odczytać przyszłości tak dobrze.

Sprawdź model pamięci krótkotrwałej i długotrwałej przedstawiony w Learning Solutions Magazine! Określ, jakie rodzaje uczenia się możesz ocenić w jakich momentach po szkoleniu.

1. Wyślij do wszystkich uczestników odprawę przedewaluacyjną, informując ich, dlaczego biorą udział w szkoleniu i czego się od nich oczekuje, w oparciu o ich obecne role. Rozpocznij ewaluację jeszcze przed szkoleniem, dając uczestnikom kontekst, jak również sprawdzając, czy szkolenie jest celowe i czy spełnia strategiczną rolę w ramach celów firmy.

Tutaj znajduje się szablon, który da ci ogólny pogląd na to, co powinno znaleźć się w odprawie. Streściliśmy go poniżej:

Określ kontekst organizacyjny szkolenia i jego znaczenie.
Określ harmonogram kursu i przeanalizuj ewentualne przeszkody.
Określ cele programu szkoleniowego.
Przedyskutuj możliwości zastosowania zdobytej wiedzy i ewentualne bariery w jej stosowaniu.

1. Po przejściu przez wszystkie powyższe metody uzupełniające, nadszedł czas na duże zmiany. Oceniaj swoje szkolenie nie tylko pod kątem tego, co dostarczyło, ale także pod kątem wpływu, jaki wywarło. Zrób kontynuację.

Poproś uczestników, nie później niż miesiąc po szkoleniu, o podanie przykładów, kiedy zastosowali zdobyte doświadczenia i jak zmieniły one ich zwykły wzorzec zachowania. Sprawdź zmiany w zachowaniu, trzeci poziom oceny Kirkpatricka.

Jeśli nie wiesz, jaka jest różnica między poziomem 2 i 3, oto szybki test z oficjalnej strony Kirkpatricka: Przykładowe pytanie, które mogłoby posłużyć do zmierzenia poziomu 3 po szkoleniu, brzmi: Potrafię zastosować zasady, których nauczyłem się na szkoleniu.

1. Zachęcaj pracowników do dzielenia się udanymi historiami o tym, jak skuteczniej osiągali swoje cele średnioterminowe lub kwartalne. Przekształć je w artykuły typu spotlight i udostępnij szerszej publiczności. Obejmij czwarty i ostatni poziom Kirkpatricka i sprawdź, jakie były wyniki szkolenia pod względem strukturalnego wpływu na całą firmę.

Przyjrzyjrzyj się temu badaniu, aby zobaczyć, jak Pakistan International Airlines zastosowały Model Kirkpatricka do oceny swoich szkoleń.

1. Następnie przyjrzyj się skargom pracowników. Zacznij je mierzyć na co najmniej 3 miesiące przed szkoleniem, a następnie porównaj wyniki po szkoleniu z tymi sprzed niego.

2. Wyślij otwarte pytanie, w którym poproś uczestników szkolenia o wymienienie jednego procesu, który mógłby zostać usprawniony w ich dziale w ciągu najbliższego miesiąca. Oceń ich poziom zrozumienia na poziomie operacyjnym i sprawdź, jak dokładnie może wzrosnąć ich wydajność pracy.

1. Pomiar zaangażowania pracowników w systemy zarządzania uczeniem się, z których korzysta Twoja firma. Jeśli przed szkoleniem, powiedzmy 10% z nich zwykło klikać i czytać treści, codzienne lub cotygodniowe korzystanie z narzędzia po jego zakończeniu będzie prawdopodobnie wskazywać na świetne wyniki!

Badanie Gallupa z 2014 r. wykazało, że niewiele ponad 30% pracowników w USA jest zaangażowanych lub zainspirowanych w pracy.

1. Pomiar rzeczy rozmytych, takich jak spójność zespołu i morale, poprzez podawanie co dwa miesiące kwestionariuszy, które badają nastawienie pracowników do pracy zespołowej i ich kolegów, w ogóle. Sprawdź te długoterminowe wskaźniki wpływu szkolenia.

Gallup szacuje również, że aktywnie niezaangażowani pracownicy kosztują USA od 450 do 550 miliardów dolarów rocznie w postaci utraconej produktywności, między innymi w wyniku niskiego morale.

1. Pytaj uczestników szkolenia, w jaki sposób ich rola przyczynia się do sukcesu firmy i jakie powinny być ich kolejne kamienie milowe związane z rolą. Sprawdź, w jakim stopniu Twoi pracownicy rozumieją i czują się odpowiedzialni za swoją rolę po szkoleniu.

1. Zaraz po szkoleniu wyślij quiz, który koncentruje się na tym, jak uczestnicy uważają, że można by je ulepszyć lub jakie rodzaje szkoleń, ich zdaniem, powinny odbywać się w ciągu następnych 6-12 miesięcy. Uczyń je częścią strategicznego procesu HR i zadbaj o ich poczucie własnej wartości – ten poziom w teorii hierarchii potrzeb Maslowa, który jest znany tym z Was, którzy zajmują się motywacją pracowników.

1. Potem poproś uczestników szkolenia o udzielenie wywiadu, w którym powinni podkreślić 1 kluczowy wniosek ze szkolenia. Przekształć to w historię miesiąca i podziel się nią z wszystkimi uczestnikami. Zaoszczędź miesiące ciężkiej pracy nad strategiami zaangażowania pracowników, zajmując się poziomem samorealizacji w niesławnej teorii Maslowa.

   

1. Zrób transfer szkolenia i kultywuj przywództwo w swoich pracownikach. Zamień wczorajszych uczestników w jutrzejszych trenerów, dla ich działów i zespołów. Dotrzyj do znacznie większej liczby osób przy znacznie mniejszych zasobach i pozwól tym ambitnym gwiazdom świecić jasno!

Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, na jakie konkretne czynniki zwrócono uwagę, dokonując transferu szkolenia w Urzędzie Zdrowia Wyspy Vancouver.

1. Pracuj z uczestnikami przez cały czas trwania szkolenia, aby ustalić plan działania z celami średnioterminowymi, odpowiednimi dla ich obecnych ról. Regularnie sprawdzaj, czy się go trzymają. Zadbaj o strategiczne ukierunkowanie szkolenia, ale także o długoterminowy cel firmy, który zamierzasz osiągnąć w pierwszej kolejności.

1. Oszacowano, że wydatki na programy szkoleniowe wzrosły do 1 004 USD/pracownika w USA w 2015 roku. Upewnij się, że właściwie podążasz za tym, co się dzieje, i rozłóż te koszty na mniejsze części. Zagwarantuj większy stosunek jakości do ceny, nie poprzez negocjowanie udogodnień, zakwaterowania czy posiłków, ale poprzez optymalizację treści i czasu realizacji. Jeśli Twoje szkolenie jest typową jednonocną przygodą, istnieje prawdopodobieństwo, że zejdzie Ci z oczu zaraz po poranku.

Badanie CAP wykazało, że rotacja różni się w zależności od wynagrodzenia i roli pracownika w następujący sposób: 16% rocznego wynagrodzenia na stanowiskach niskopłatnych, 20% na stanowiskach średniego szczebla, 213% na wysoko wykształconych stanowiskach kierowniczych.

1. Badania przewidują, że za każdym razem, gdy firma zastępuje pracownika najemnego, kosztuje ją to średnio od 6 do 9 miesięcznych pensji w wydatkach związanych z rekrutacją i wprowadzaniem pracowników. Przekieruj ten budżet na utrzymanie pracowników w kierunku skutecznego szkolenia, wykonaj swoją pracę domową i odetnij się od niektórych z tych innych wydatków w tym konkretnym budżecie.

Zgodnie z Bureau of Labor Statistics, rotacja jest najwyższa w branżach takich jak handel i usługi komunalne, budownictwo, handel detaliczny, obsługa klienta, hotelarstwo i usługi.

Josh Bersin, założyciel Bersin by Deloitte, szacuje koszty szkolenia na 10-20% wynagrodzenia pracownika, w ciągu 2-3 lat.

To by było na tyle z naszej strony.

Mamy nadzieję, że znalazłeś w powyższym przydatne, nadające się do działania rzeczy.

Daj nam znać, jak rozwiązałeś problemy z oceną szkolenia w swojej organizacji na naszej stronie na Twitterze!