Wraz z pojawieniem się ustawy Americans with Disabilities Act (ADA) w 1990 roku, problem niepełnosprawności w miejscu pracy stał się bardziej znany i zrozumiały. Pracodawcy dowiedzieli się więcej o swoich obowiązkach w stosunku do niepełnosprawnych pracowników, a osoby niepełnosprawne poznały swoje prawa w miejscu pracy.
Mimo tego prawa, osoby niepełnosprawne niestety nadal spotykają się z dyskryminacją w miejscu pracy, częściowo dlatego, że sposoby, w jakie ta dyskryminacja się przejawia są zróżnicowane i niezrozumiałe. Istnieje wiele stygmatów, jak również uprzedzeń, które wpływają na politykę biura. Chcesz znać swoje prawa przed wniesieniem sprawy do sądu w miejscu pracy jako pracownik i przestrzegać prawa jako pracodawca.
Pamiętaj, że zgodnie z ADA, pracodawcy nie mogą traktować kogoś z niepełnosprawnością lub historią niepełnosprawności mniej korzystnie niż innych pracowników bez niepełnosprawności. Nawet osoba, która nie jest niepełnosprawna nie może być traktowana mniej korzystnie ze względu na jej związek z osobą niepełnosprawną. Ponadto, ADA wymaga, aby pracodawcy wprowadzili odpowiednie udogodnienia dla osób niepełnosprawnych, aby umożliwić im pracę lub kontynuację pracy.
Przykłady dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w miejscu pracy
Dyskryminacja przy zatrudnianiu.
Jest to dość powszechna forma dyskryminacji i odnosi się do sytuacji, w której kandydat nie otrzymuje pracy na podstawie swojego stanu zdrowia. Rażącym tego przykładem jest sytuacja, w której masz dwóch kandydatów o podobnej sytuacji i wybierasz tego, który nie jest niepełnosprawny, tylko dlatego, że nie jest niepełnosprawny. Niektórzy pracodawcy mówią o tym otwarcie lub umieszczają to w e-mailu, który jest dokumentem pisemnym.
Podobnie, nieudostępnianie aplikacji osobom niepełnosprawnym lub umożliwienie racjonalnego dostosowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej jest dyskryminacją. Załóżmy na przykład, że czytnik ekranu nie jest w stanie odczytać strony internetowej dla użytkownika z upośledzeniem wzroku. Wtedy jest to przykład braku dostosowania. Współpracuj ze swoim hostingiem, aby upewnić się, że aplikacja może przejść test czytnika ekranu.
Harassment w miejscu pracy.
Nielegalne jest robienie uwłaczających lub obraźliwych uwag na temat niepełnosprawności danej osoby, niezależnie od tego, czy osoba, która zrobiła taką uwagę jest pracownikiem, przełożonym, a nawet klientem lub zleceniodawcą. Jeśli molestowanie jest na tyle poważne, że tworzy wrogie środowisko pracy dla osoby niepełnosprawnej lub powoduje jej degradację lub zwolnienie, jest to nielegalna dyskryminacja.
Failure To Reasonably Accommodate.
Jeśli pracownik niepełnosprawny wymaga pewnych racjonalnych udogodnień, aby móc ubiegać się o pracę lub wykonywać pracę, do której został zatrudniony, pracodawca ma obowiązek wprowadzić takie udogodnienia, o ile nie jest to kosztowne dla pracodawcy lub nie spowodowałoby znacznego opóźnienia.
Reasonable accommodations mogą obejmować bardzo drobne rzeczy, takie jak zakup specjalnego krzesła dla kogoś lub umożliwienie mu dodatkowej przerwy na toaletę. Większe rzeczy mogą być zapewnieniem, że są rampy dla użytkowników wózków inwalidzkich lub upewnienie się, że windy poruszają się stabilnie i szybko.
Wiktymizacja
Załóżmy, że pracownik składa skargę dotyczącą tego, jak jego niepełnosprawność nie jest uwzględniana, lub spotyka się z nękaniem ze strony swoich menedżerów. W idealnym świecie dział kadr zajmie się tymi skargami i zapewni, że zostaną one rozpatrzone w odpowiednim czasie. Niestety, żyjemy w świecie, w którym łatwo może dojść do odwrotnej sytuacji.
Wykrzywdzenie ma miejsce wtedy, gdy pracodawca karze pracownika niepełnosprawnego za wypowiedzenie się. Może to obejmować więcej słownych lub pisemnych ostrzeżeń, a nawet likwidację stanowiska w odwecie. W innych przypadkach, kierownictwo grozi zwolnieniem pracownika, jeśli nie wycofa on skargi. Wszystkie te przykłady są nielegalne w świetle ADA.
Podejmowanie niekorzystnych działań personalnych przeciwko pracownikowi wyłącznie z powodu jego niepełnosprawności jest podręcznikową definicją dyskryminacji. Jest to prawdą, nawet jeśli oficjalny powód rozwiązania umowy jest niedyskryminujący.
Podobnie, degradacja kogoś z powodu jego niepełnosprawności lub ograniczanie dostępu lub zdolności do pracy w pewnych obszarach z powodu jego niepełnosprawności, gdy nie jest to uzasadnione, jest również dyskryminacją. Dotyczy to zarówno niepełnosprawności udokumentowanej, jak i postrzeganej przez pracodawcę.
Establishing A Work Culture That Is Discriminatory.
Jest to znacznie szersza kategoria, ponieważ zdarzają się sytuacje, w których nie występują konkretne przypadki rzeczywistej dyskryminacji, ale całe miejsce pracy i metody zarządzania utrudniają lub uniemożliwiają osobom niepełnosprawnym efektywne wykonywanie pracy lub osiągnięcie jakiegokolwiek postępu w kierunku awansu.
Przykłady obejmują wymóg, aby pewne stanowiska były obsadzane wyłącznie przez osoby pełnosprawne, podczas gdy nie wykazano potrzeby takiego ograniczenia; stawianie pełnosprawnych pracowników w roli pracowników pierwszoplanowych oraz umieszczanie osób niepełnosprawnych poza zasięgiem wzroku opinii publicznej.
Przyczyny dyskryminacji osób niepełnosprawnych
Jakie są niektóre powody, dla których dyskryminacja osób niepełnosprawnych może się zdarzyć? Jest ich całkiem sporo.
Bezrobocie
Osoba niepełnosprawna może mieć trudności z utrzymaniem zatrudnienia. Powodów jest wiele: chroniczny ból może uniemożliwić wyjście z domu lub siedzenie przy standardowym biurku. Albo świadczenia rządowe uniemożliwiają jej otrzymywanie określonego poziomu dochodów. Jeśli dana osoba przekroczy nawet o jednego dolara wyznaczoną kwotę, traci swoje świadczenia. To ogranicza ludzi, którzy chcą pracować.
Innym nieodłącznym uprzedzeniem jest to, że pracodawcy wolą zatrudniać ludzi, którzy mają spójny życiorys. Jeśli ktoś ma niepełnosprawność, może mieć luki, które utrudniają im szanse na zatrudnienie. Okresy braku pracy są często postrzegane jako czerwona flaga. Dzieje się tak pomimo faktu, że dana osoba może być hospitalizowana z powodu niepełnosprawności lub niezdolności do pracy. Zapewnienie kontekstu jest kluczowe, podobnie jak zrozumienie sytuacji danej osoby.
Bóstwo
Ze względu na sposób funkcjonowania biurokracji i koszty leczenia niepełnosprawności, pracownicy mogą mieć trudniejsze szanse na znalezienie uczciwej pracy. Leczenie raka może doprowadzić do bankructwa całe rodziny, podczas gdy stwardnienie rozsiane z czasem niszczy funkcje motoryczne danej osoby. Oznacza to, że muszą oni podejmować bardziej ryzykowne prace, które mogą zapewnić mniejsze możliwości zakwaterowania.
Niektóre prawa pozwalają również firmom płacić pracownikom niepełnosprawnym poniżej płacy minimalnej z powodu luk prawnych. Oznacza to, że mają oni niewielką lub żadną możliwość awansu. Etyczni pracodawcy będą tego unikać, ponieważ każda osoba, która pracuje zasługuje na godziwą płacę. Mimo to, brak bodźców jest silny. Jeśli firma nie chce poprawić swoich warunków pracy lub płacić za niepełnosprawnych pracowników, to jest mniej prawdopodobne, że będzie działać proaktywnie.
Stygmaty społeczne
Na dobre i na złe, wartości kulturowe mogą wpływać na sposób, w jaki dostosowanie jest wykonywane w miejscu pracy. W Japonii, na przykład, grupy społeczne próbowały nie dopuścić do powstania serii komiksów, ponieważ pokazywały one słabosłyszącą dziewczynę, która była prześladowana w szkole i nie otrzymała żadnego wsparcia. Chcemy, aby ludzie wiedzieli lepiej, ale nasze społeczne oczekiwania mogą powodować kolejne bariery dla osób niepełnosprawnych.
Receive Legal Advice From Trembly Law
Trembly Law chce zapewnić, że wiesz wszystko o sprawiedliwym zakwaterowaniu. Pracodawcy i pracownicy powinni być świadomi dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w miejscu pracy oraz tego, jak mogą się do niej przyczynić i ją zwalczać. Adwokat może pomóc Ci zrobić pierwszy krok w rozmowie na temat dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, płeć lub ciążę.
Jeśli masz pytania dotyczące dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność jako pracodawca lub pracownik, adwokaci kancelarii Trembly Law są gotowi i zdolni do udzielenia odpowiedzi na każde z nich. Skontaktuj się z nami już dziś, abyśmy mogli Ci pomóc.
- Autor
- Recent Posts
- Why Employee vs. Independent Contractor is an Important Distinction Under the FLSA – March 18, 2021
- Right-to-Work vs. At-Will: Jaka jest różnica? – 11 marca 2021 r.
- Szczegóły dotyczące wymagań FLSA w zakresie prowadzenia dokumentacji – 4 marca 2021 r.
.