Ten artykuł omówi przegląd dyskryminacji rasowej w ramach Tytułu VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 i 1991 roku. Przeanalizuje również elementy niezbędne do udowodnienia przypadku dyskryminacji rasowej w ramach tego statutu. Ponadto, rozdział ten zawiera zarys elementów niezbędnych do udowodnienia przypadku odwrotnej dyskryminacji rasowej. Rozdział określi również, co należy zrobić, jeśli uważasz, że byłeś dyskryminowany i co należy zrobić, jeśli zostałeś oskarżony o dyskryminację rasową.
Przegląd
Prawem, które zabrania pracodawcom dyskryminowania pracowników na podstawie ich rasy jest Tytuł VII. „Tytuł VII zabrania pracodawcy dyskryminacji jakiejkolwiek osoby ze względu na „rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a).” Harry v. Miasto Filadelfia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Ponadto, większość stanów posiada lokalne przepisy dotyczące uczciwego zatrudnienia, które są zbieżne z Tytułem VII w odniesieniu do zakazu dyskryminacji rasowej.
ELEMENTY PRZYCZYNY DZIAŁANIA
Powód zarzucający dyskryminację rasową może udowodnić sprawę o dyskryminację na podstawie Tytułu VII poprzez bezpośrednie dowody dyskryminacji lub pośrednie dowody dyskryminacji. Jeżeli powód opiera się na dowodach pośrednich, zastosowałby analizę McDonnell-Douglasa dotyczącą rozkładu ciężaru. Pierwszym krokiem w ramach każdej takiej analizy byłoby udowodnienie sprawy prima facie. „Powództwa wniesione na podstawie tytułu VII dotyczące dyskryminacji rasowej mogą być poparte dowodami bezpośrednimi, np. ustnymi oświadczeniami pozwanej wskazującymi na jej dyskryminacyjną motywację. Patrz Kendrick, 220 F.3d na 1225. Alternatywnie, powód może poprzeć swoje roszczenie Title VII dotyczące dyskryminacji rasowej dowodami pośrednimi lub poszlakowymi. Id. Kiedy dowody pośrednie lub poszlakowe stanowią podstawę roszczenia z tytułu tytułu VII, oceniamy je zgodnie z ramami McDonnell Douglas. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817.” Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10th Cir.2004).
Dowodzenie prima facie w sprawie dyskryminacji rasowej na mocy Tytułu VII jest podobne do prima facie wymaganego w sprawach o dyskryminację ze względu na płeć na mocy Tytułu VII. „Aby udowodnić roszczenie o dyskryminację rasową na podstawie Tytułu VII, powódka musi udowodnić następujące elementy w celu uprawdopodobnienia sprawy: (1) jest członkiem klasy chronionej; (2) miała kwalifikacje do zajmowanego stanowiska; (3) spotkało ją niekorzystne działanie w zakresie zatrudnienia; oraz (4) niekorzystne działanie nastąpiło w okolicznościach dających podstawę do wnioskowania o dyskryminacji”. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997).” Sample v. Wal-Mart Stores, Inc, 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Gdy sprawa pracownika opiera się na twierdzeniu, że został on zwolniony w oparciu o neutralną politykę zatrudnienia, aby ustalić prima facie przypadek dyskryminacji rasowej, pracownik musi ustalić, że zwolnienie nastąpiło w okolicznościach dających podstawę do wnioskowania o dyskryminacji. „W celu ustalenia prima facie roszczenia o odmienne traktowanie w ramach neutralnej polityki zatrudnienia, konieczne jest, aby pracownik przedstawił dowody na cztery elementy: (1) była członkiem klasy chronionej; (2) miała kwalifikacje do zajmowanego stanowiska; (3) została zwolniona; oraz (4) wypowiedzenie nastąpiło w okolicznościach dających podstawę do wnioskowania o dyskryminacji”. Shumway v. United Parcel Service, Inc, 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997).” Sample, 273 F.Supp.2d na 188. Zobacz również, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) („W celu przedstawienia prima facie sprawy dyskryminacji rasowej, Harry musi spełnić czterostronny test: musi ustalić, że (1) jest członkiem klasy chronionej, (2) że miał kwalifikacje do przystąpienia do odpowiednich egzaminów lub umieszczenia na odpowiednich listach kwalifikacyjnych, (3) że został poddany niekorzystnemu działaniu w zakresie zatrudnienia, mimo że miał kwalifikacje, oraz (4) że miasto pozwoliło innym osobom o kwalifikacjach podobnych do jego na przystąpienie do egzaminów lub umieszczenie na listach kwalifikacyjnych „w okolicznościach, które nasuwają przypuszczenie o działaniu dyskryminacyjnym”. Id.; zobacz również Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (opisując czwartą stronę jako wymagającą od powódki ustalenia, że jej wypowiedzenie nastąpiło w okolicznościach dających podstawę do „wnioskowania o bezprawnej dyskryminacji”) (cytując Tex. Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Elementy sprawy prima facie muszą być ustalone na podstawie przeważającego dowodu. Patrz St. Mary’s, 509 U.S. at 506.
Niekiedy powodowie twierdzą, że dyskryminacja rasowa opiera się na wysokości ich wynagrodzenia. Aby ustalić prima facie przypadek rasowo nierównego traktowania w odniesieniu do wynagrodzenia, pracownik musi wykazać, że biali pracownicy byli traktowani inaczej, tzn. osiągali pewne poziomy wynagrodzenia szybciej w okolicznościach „prawie identycznych” jak jego. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5th Cir.1995) (pominięto cytaty) (odmienne traktowanie w kontekście sprawy o naruszenie zasad pracy).”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002Sądy orzekły, że oprócz członków grup chronionych, którzy mogą wnieść pozew o dyskryminację rasową, biali pracownicy mogą również wnieść roszczenie o dyskryminację odwrotną. Tak więc zarówno mniejszości, jak i osoby niebędące mniejszościami mogą wnosić pozwy o dyskryminację rasową na podstawie tytułu VII. „Tytuł VII chroni członków zarówno grup większościowych, jak i mniejszościowych przed dyskryminacją ze względu na rasę”. Taken v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10th Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10th Cir.2004).
W przypadkach odwrotnej dyskryminacji rasowej sprawa prima facie różni się nieco od tradycyjnej sprawy prima facie dotyczącej dyskryminacji rasowej. Pierwszy element wymaga, zamiast wykazania przynależności do mniejszości, wykazania, że pracodawca dyskryminuje większość. „W sprawie Notari sąd ten orzekł, że w sprawach o odwrotną dyskryminację rasową, zamiast wykazywać przynależność do grupy mniejszościowej, powód musi 'wykazać okoliczności tła, które wspierają wniosek, że pozwany jest jednym z tych niezwykłych pracodawców, którzy dyskryminują większość’. 971 F.2d na 589. Modyfikując pierwszy wymóg prima facie, sąd ten uznał, że członkowie grupy większościowej niekoniecznie są uprawnieni do domniemania dyskryminacji, które przysługuje członkom grupy mniejszościowej. Id.; Reynolds, 69 F.3d at 1534.” Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10th Cir.2003); Patrz również, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10th Cir.2004)(„W miejsce wykazania, że powód z powodu dyskryminacji odwrotnej należy do mniejszości rasowej, aby spełnić pierwszy warunek McDonnell Douglas prima facie case, może ona zamiast tego „zidentyfikować okoliczności tła, które … że pozwany jest jednym z tych niezwykłych pracodawców, którzy dyskryminują większość.” Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10th Cir.1995). Alternatywnie, powód dyskryminacji odwrotnej może spełnić pierwszą przesłankę McDonnell Douglas poprzez przedstawienie „dowodów pośrednich wystarczających do uzasadnienia uzasadnionego prawdopodobieństwa, że gdyby nie status powoda, kwestionowana decyzja o zatrudnieniu byłaby dla niego korzystna”. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10th Cir.1992).
DISCUSSION
As with other Title VII discrimination cases, courts apply the familiar three-prong burden shifting McDonnell-Douglas analysis to race discrimination cases. „Jeżeli Aragon zdoła udowodnić sprawę prima facie, ciężar przedstawienia uzasadnionego, niedyskryminującego powodu rozwiązania umowy o pracę z Aragonem przechodzi na Republic”. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802, 93 S.Ct. 1817. Jeżeli Republic tak uczyni, Aragon musi wykazać, że podany przez Republic powód jest pretekstem bezprawnej dyskryminacji poprzez „albo bezpośrednie przekonanie sądu, że dyskryminujący powód bardziej prawdopodobnie motywował pracodawcę, albo pośrednio poprzez wykazanie, że podane przez pracodawcę wyjaśnienie jest niegodne wiary”. Chuang v. Univ. of Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (cytując Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)).” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc, 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Patrz również, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004) („Aby zwyciężyć w sprawie swojego roszczenia z tytułu VII, Harry musi przedstawić poszlakowe dowody dyskryminacji, wykorzystując znaną analizę rozkładu ciężaru McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.C. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). Zgodnie z McDonnell Douglas, powód musi najpierw przedstawić dowody na poparcie prima facie przypadku dyskryminacji w oparciu o przeważający materiał dowodowy. Patrz St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Jeśli powodowi uda się udowodnić sprawę prima facie, pozwany musi „przedstawić jakiś uzasadniony, niedyskryminujący powód, dla którego pracownik został zwolniony”. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. Jeśli pozwany to zrobi, ciężar przechodzi z powrotem na powoda, aby wykazać, że powody przedstawione przez pozwanego nie były jego prawdziwymi powodami, ale raczej pretekstem do dyskryminacji. Chociaż McDonnell-Douglas wymaga analizy rozkładu ciężaru, nie przenosi ostatecznego ciężaru przekonania. „Jeżeli Aragon wykaże pretekst, wtedy ramy rozłożenia ciężaru znikają, a jedyną pozostającą kwestią jest 'dyskryminacja vel nie’. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (cytując U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Chociaż ciężar przedstawienia dowodów może się przesunąć, „ostateczny ciężar przekonania sędziego orzekającego, że pozwany celowo dyskryminował powoda, zawsze spoczywa na powodzie”. Burdine, 450 U.S. at 253, 101 S.Ct. 1089.” Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc, 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALIZA WYMAGAŃ PRIMA FACIE CASE
Jaki jest cel wymagania od powodów udowodnienia sprawy prima facie? „Celem sprawy prima facie jest „wyeliminowanie najbardziej oczywistych, zgodnych z prawem powodów działania pozwanego (tj. stanowisko, o które ubiegał się kandydat, nie zostało obsadzone z powodów ekonomicznych, kandydat nie posiadał kwalifikacji, żadne niekorzystne działanie, takie jak niezatrudnienie lub zwolnienie, nie zostało faktycznie podjęte, itp.”).” Pivirotto v. Innovative Sys., Inc, 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (cytując Burdine, 450 U.S. at 253-54 („Sprawa prima facie spełnia ważną funkcję w sporze sądowym: eliminuje najczęstsze niedyskryminujące powody odrzucenia powoda.”).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Co kwalifikuje się jako namacalne działanie w zakresie zatrudnienia dla celów ustalenia prima facie sprawy dyskryminacji rasowej? „Sąd Najwyższy zdefiniował konkretne działanie związane z zatrudnieniem jako 'znaczącą zmianę w statusie zatrudnienia, taką jak zatrudnienie, zwolnienie, brak awansu, przeniesienie ze znacząco różnymi obowiązkami lub decyzja powodująca znaczącą zmianę w świadczeniach’. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Niektóre obwody nie wymagają wyłącznie wpływu finansowego, ale pozwalają powodom wykazać również inne reperkusje. „Jak wyjaśnił Trzeci Okręg, 'Chociaż bezpośrednia szkoda ekonomiczna jest ważnym wskaźnikiem namacalnego negatywnego działania w zatrudnieniu, nie jest to warunek sine qua non. Jeżeli działanie pracodawcy znacząco obniża potencjał zarobkowy pracownika i powoduje znaczące zakłócenia w jego lub jej warunkach pracy, może być stwierdzone konkretne niekorzystne działanie w zatrudnieniu. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (cytat pominięty).”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
Co oznacza w ramach sprawy prima facie, że pracownik miał kwalifikacje do pracy na danym stanowisku? „Oceniając, czy powód jest 'wykwalifikowany’ dla celów sprawy prima facie, sądy muszą opierać się na 'obiektywnych’ czynnikach. Patrz Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (cytując Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). Natomiast subiektywne cechy, takie jak „zdolności przywódcze lub kierownicze”, „lepiej pozostawić na późniejszym etapie analizy McDonnell Douglas”, Weldon, 896 F.2d na 798, ponieważ „subiektywne oceny „są bardziej podatne na nadużycia i bardziej prawdopodobne jest, że będą maskować pretekst”. Id. (cytując Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989)).” Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Sądy określiły wymagania dla powodów, aby wykazać, że byli traktowani mniej korzystnie niż podobnie usytuowani pracownicy. Chociaż wykazanie, że ktoś nie należący do klasy chronionej był traktowany bardziej korzystnie jest powszechną metodą wykazania wniosku o dyskryminacji, nie jest to bynajmniej jedyna metoda. „Powszechne okoliczności dające podstawę do wnioskowania o bezprawnej dyskryminacji obejmują zatrudnienie na zastępstwo kogoś spoza klasy chronionej lub bardziej korzystne traktowanie podobnie usytuowanych kolegów spoza odpowiedniej klasy.” Bullock v. Children’s Hosp. of Phila., 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). „Chociaż powód może przedstawić sprawę prima facie za pomocą takich dowodów, … żaden z nich nie jest wymagany”. Id. (podkreślenie w oryginale) (cytując Pivirotto, 191 F.3d na 356-57). Rzeczywiście, w sprawie Pivirotto Trzeci Obwód jasno stwierdził, że wykazanie wymagane do spełnienia czwartego elementu sprawy prima facie powoda będzie się różnić w zależności od okoliczności. Pivirotto, 191 F.3d na 357 („wielokrotnie podkreślaliśmy, że wymagania sprawy prima facie są elastyczne, a w szczególności, że 'czwarty element musi być złagodzony w pewnych okolicznościach’) (cytując Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994))”. Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Tak więc, czwarty element sprawy prima facie nie wymaga wykazania, że pracodawca zatrudnił pracownika spoza klasy chronionej, ale jedynie, że niekorzystne działanie w zakresie zatrudnienia wystąpiło w okolicznościach dających podstawę do wnioskowania o dyskryminacji. „Strona pozwana argumentuje, że czwarty punkt tego testu wymaga od powoda wykazania, „że podobnie usytuowane osoby nie należące do klasy chronionej były traktowane bardziej korzystnie”. Jednakże, jak wyjaśnił Trzeci Obwód w sprawie Sarullo, „nie jest to aktualne prawo w tym lub w większości obwodów.” Sarullo, 352 F.3d na 798 n. 7 (cytując Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). W rzeczywistości, sąd „wyraźnie odrzucił wymóg, aby powód udowodnił, że został zastąpiony przez kogoś spoza klasy chronionej, aby udowodnić prima facie przypadek dyskryminacji”. Id. (powołując się na Pivirotto, 191 F.3d na 352). Sąd wyjaśnił dalej, że „Wymagamy jedynie, aby powód wykazał, że pracodawca kontynuował poszukiwanie osób o podobnych kwalifikacjach po odmowie ponownego zatrudnienia powoda w okolicznościach, które nasuwają przypuszczenie o bezprawnej dyskryminacji.” Id. (cytując Pivirotto, 191 F.3d na 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Jednym z pytań, które pojawia się przy udowadnianiu tego czwartego elementu jest to, co jest podobnie usytuowanym pracownikiem. „W celu spełnienia aspektu podobnego położenia lub porównywalności czwartej strony zarzutu dyskryminacji rasowej, powódka musi wykazać, że ona i pozostali dwaj dozorcy budynku są „podobnie usytuowani pod każdym względem”. Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Sądy federalne rutynowo uznały, że pracownicy nie są w podobnej sytuacji, jeśli mają różny staż pracy. Patrz Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), niepublikowane, (inny pracownik miał większy staż pracy i dlatego nie był w podobnej sytuacji co powód); patrz również Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996) (czarnoskóry pracownik nadzoru nie zdołał wykazać prima facie przypadku dyskryminacji rasowej, ponieważ nie przedstawił dowodów na to, że podobnie usytuowany biały pracownik był traktowany inaczej; chociaż pracodawca zachował dwóch białych przełożonych, kiedy zwolnił czarnego pracownika, przełożeni ci mieli większy staż pracy niż on); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (zatrzymany pracownik nie był podobnie usytuowany pod względem stażu pracy do powoda, który został zwolniony w ramach redukcji zatrudnienia); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1st Cir.2000) (powód nie zdołał wykazać prima facie dyskryminacji, ponieważ redukcja zatrudnienia została przeprowadzona na ślepo, wyłącznie na podstawie stażu pracy w ramach każdej klasyfikacji stanowisk). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio, 2001).
W stosowaniu trójstronnej analizy McDonnell-Douglass, jedną z kwestii, która się pojawia jest to, w jaki sposób powód może udowodnić pretekst? Aby przetrwać orzeczenie w trybie skróconym na tym etapie, powód może spełnić swój ciężar udowodnienia pretekstu na jeden z dwóch sposobów. Musi on wskazać „na pewne dowody, bezpośrednie lub poszlakowe, na podstawie których sądzący mógłby rozsądnie albo: (1) nie wierzyć w wyartykułowane przez pracodawcę uzasadnione powody; lub (2) uwierzyć, że nieuczciwy powód dyskryminacyjny był bardziej prawdopodobny niż nie był motywującą lub determinującą przyczyną działania pracodawcy” . Jones v. Sch. Dist. of Phila., 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (cytując Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) i Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Aby ustalić pretekst zgodnie z pierwszym podejściem, powód „musi wykazać takie słabości, nieprawdopodobieństwa, niespójności, niespójności lub sprzeczności w przedstawionych przez pracodawcę uzasadnionych powodach jego działań, że rozsądny oceniający fakty mógłby racjonalnie uznać je za niegodne wiary”. Id. (cytując Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). Nie wystarczy wykazać tylko, że decyzja pozwanego o zatrudnieniu była zła lub błędna, „ponieważ rzeczowy spór dotyczy tego, czy animus dyskryminacyjny motywował pracodawcę, a nie tego, czy pracodawca jest mądry, sprytny, roztropny lub kompetentny.” Id. Powód może jednak wykazać pretekst poprzez przedstawienie dowodów, że podany przez pracodawcę powód był „nie tylko błędny, ale że był 'tak wyraźnie błędny, że nie mógł być prawdziwym powodem pracodawcy.” Id. (cytując Keller, 130 F.3d na 1109).
Podług drugiego podejścia testu Fuentesa, powód może udowodnić pretekst poprzez wykazanie, że dyskryminacja była „bardziej prawdopodobną niż nie” motywacją działań pozwanego. Patrz Id. na 413. Oprócz takich bezpośrednich dowodów, Trzeci Okręg uznał, że powód może, poprzez dowody pośrednie, „wykazać, że pracodawca wcześniej dyskryminował, że pracodawca wcześniej dyskryminował inne osoby z klasy chronionej powoda, lub że pracodawca traktował bardziej korzystnie podobnie usytuowane osoby nie należące do klasy chronionej”. Id. (cytując Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. Miasto Filadelfia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Patrz również, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio, 2001) („Aby wykazać pretekst, powód musi zrobić więcej niż tylko udowodnić, że powód działania pozwanego jest fałszywy”. Patrz St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). „Nie można udowodnić, że dany powód jest 'pretekstem do dyskryminacji’, chyba że zostanie wykazane zarówno to, że powód był fałszywy, jak i to, że dyskryminacja była prawdziwym powodem”. Id. at 515, 113 S.Ct. 2742. Powód może wykazać pretekst w jeden z trzech następujących sposobów: (1) podany przez pracodawcę powód nie miał podstaw w rzeczywistości; (2) podany powód nie motywował w rzeczywistości wypowiedzenia; lub (3) podany powód był niewystarczający, aby wyjaśnić działania pozwanego. Zobacz Johnson, 215 F.3d na 573; Manzer, 29 F.3d na 1084.”).
JAK DYSKRYMINACJA RASOWA ODNOSI SIĘ DO CIEBIE
Co zrobić, jeśli uważasz, że byłeś dyskryminowany ze względu na rasę
Jeśli uważasz, że byłeś ofiarą dyskryminacji rasowej, powinieneś skontaktować się z Markiem Careyem pod numerem 203-255-4150 lub [email protected]. Powinieneś sam złożyć skargę do lokalnej agencji ds. uczciwego zatrudnienia w Twojej jurysdykcji i/lub do EEOC. Istnieją ścisłe ramy czasowe na złożenie takiego wniosku, więc należy go złożyć jak najszybciej. Powinieneś także być świadomy wszelkich działań, które twój pracodawca podejmuje przeciwko tobie po złożeniu takiego wniosku. Jeśli uważasz, że takie działanie było odwetem za złożenie przez ciebie pozwu, powinieneś złożyć kolejny pozew o odwet. Więcej informacji na ten temat znajdziesz w naszym rozdziale o odwecie.
Co zrobić, jeśli uważasz, że zostałeś oskarżony o dyskryminację kogoś ze względu na rasę.
Jak omówiono w kilku innych rozdziałach dotyczących dyskryminacji w ramach Tytułu VII, chociaż Tytuł VII nie przewiduje indywidualnej odpowiedzialności, niektóre stanowe prawa dotyczące uczciwego zatrudnienia dopuszczają roszczenia przeciwko menedżerom w ich indywidualnej roli. „Sąd uznał, że te zarzuty w wystarczającym stopniu określają podstawę powództwa o indywidualną odpowiedzialność na mocy NYHRL.” Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Zazwyczaj, gdy roszczenie zostało wniesione przeciwko tobie, dział kadr i/lub dział prawny twojej firmy zajmą się nim. Należy jednak wiedzieć, że klientem wewnętrznego radcy prawnego jest firma i w związku z tym, aby zachować swoje prawa, warto skorzystać z pomocy zewnętrznego radcy prawnego.
W celu uzyskania dalszych informacji prosimy o kontakt z Markiem Careyem pod numerem telefonu (203) 255-4150 lub pocztą elektroniczną na adres [email protected].
.