Po tym, jak zabójstwo George’a Floyda wywołało globalną dyskusję na temat rasy w Ameryce, wiele firm wyraziło swoją solidarność z czarną społecznością i ruchem Black Lives Matter, zadeklarowało środki na walkę z dyskryminacją i obiecało wprowadzić różnorodność wśród swoich pracowników.
Teraz, gdy rok zbliża się ku końcowi i tak wiele uwagi skupia się na koronawirusie i gospodarce, istnieje ryzyko, że zobowiązania liderów w kierunku sprawiedliwości rasowej spadną z listy priorytetów. W jaki sposób możesz wykorzystać swoje wpływy, aby upewnić się, że Twoja organizacja dotrzymuje swoich obietnic? Jak możesz naciskać na zmiany w praktykach zatrudniania i awansowania? Jakie trudne rozmowy trzeba będzie przeprowadzić i z kim? Jak naciskać, aby nie zaszkodzić swojej karierze? I jakie kroki możesz podjąć osobiście, aby pomóc swojej organizacji w promowaniu inkluzywności?
Co mówią eksperci
Przedsiębiorstwa zazwyczaj milczą w czasach niepokojów społecznych, ale protesty, które nastąpiły po brutalnej śmierci George’a Floyda, Ahmauda Arbery’ego i Breonny Taylor, wyznaczyły punkt zwrotny. Organizacje uznały, że muszą zająć stanowisko – mówi James Detert, profesor University of Virginia Darden School of Business i autor mającej się wkrótce ukazać książki Choosing Courage: The Everyday Guide to Being Brave at Work”. „Był to poziom energii, aktywizmu i przemyślenia, który różnił się od wszystkiego, co miało miejsce w przeszłości” – mówi. „Fakt, że wydarzyło się to w czasie pandemii, która nieproporcjonalnie dotknęła grupy mniejszościowe i która ujawniła skutki systemowego rasizmu, sprawił, że ludzie mieli nadzieję, że tym razem będzie inaczej.”
Jednakże teraz, miesiące po tym, jak organizacje ogłosiły te publiczne komunikaty w mediach społecznościowych, niekoniecznie jest jasne, że zmiany nastąpią, według Tiffany Jana, założycielki i dyrektor generalnej TMI Consulting i współautorki książki Overcoming Bias: Building Authentic Relationships across Differences. Tu właśnie wkraczają pracownicy – menedżerowie, liderzy zespołów, a nawet indywidualni współpracownicy. „Możesz być katalizatorem zmian”, mówi Jana. „Możesz popchnąć swoją organizację do przejścia od nieumyślnego korporacyjnego „blackwashing” do przywództwa i odpowiedzialności”. Oto jak.
Nie oczekuj, że twoi kolorowi koledzy poprowadzą ten ładunek.
Po pierwsze, wiedz, że promowanie zmian wewnątrz twojej organizacji nie może nakładać dodatkowych obciążeń na pracowników kolorowych. „Emocjonalny ciężar bycia kolorową osobą w miejscu pracy jest wystarczająco trudny, a stawianie siebie w sytuacji, w której trzeba edukować innych i naciskać na zmiany strukturalne, jest niesprawiedliwe, mówi Jana. W rzeczywistości badania pokazują, że kobiety i mniejszości mogą być karane za promowanie różnorodności. Pozwól swoim czarnym i brązowym kolegom angażować się na ich własnych warunkach. Niektórzy mogą chcieć przewodzić; inni mogą zdecydować się na zaangażowanie na różne sposoby lub nie angażować się wcale. Detert mówi, że biali ludzie muszą dokonać pewnej introspekcji i wziąć odpowiedzialność za wprowadzanie zmian. „Biała sojuszniczość ma znaczenie”, mówi.
Znajdź współsprawców.
Aby stawić czoła rasizmowi i polityce dyskryminacji w miejscu pracy, Jana mówi, że potrzebujesz „współsprawców” – kolegów, którzy mają podobną motywację do wprowadzania zmian. Idealnie byłoby, gdybyś chciał stworzyć koalicję złożoną z „ludzi, którzy kochają firmę, którzy kochają jej misję i którzy chcą stanąć po stronie Black Lives Matter”. Nie tylko jest to potężniejsze, gdy wiele osób przedstawia tę samą sprawę, ale także utrudnia liderom uniknięcie podjęcia działań. „Łatwiej jest uciszyć jedną osobę”, mówi Jana.
Gdy już zidentyfikujesz swoją główną grupę, pracuj nad uzyskaniem szerokiego poparcia. Zachęć innych kolegów o podobnych poglądach, aby jawnie poparli twoje wysiłki, mówi Detert. Choć bezpośrednie poparcie byłoby wspaniałe, „czasami wystarczy, że inni staną po twojej stronie i powiedzą: 'Zgadzam się'”. Im łatwiej jest „tym, którzy cię otaczają, powiedzieć: 'Jestem z tobą’, tym bardziej prawdopodobne jest, że inni wskoczą do twojego pociągu” – mówi. Należy strategicznie podchodzić do wprowadzania właściwych ludzi do zespołu, dodaje, że największą kwestią do rozważenia jest to, „kto ma bezpośrednie relacje oparte na zaufaniu z osobą lub osobami, których potrzebujesz i w jaki sposób możesz ich pozyskać?”. W niektórych przypadkach, osoba z taką relacją dotrze bezpośrednio do liderów w Twoim imieniu, mówi. „W innych przypadkach prosisz ich o nawiązanie kontaktu i poręczenie za ciebie”, aby uwiarygodnić się.
Zidentyfikuj swój cel(e).
Następnie ty i twoja grupa musicie określić, co konkretnie chcecie osiągnąć. „Jedną z porażek w pracy nad różnorodnością są mgliste cele” – mówi Jana. „Potrzebne są konkretne cele powiązane z danymi”. Detert sugeruje, by przyjrzeć się obietnicom, jakie organizacja złożyła latem, które mogły być „standardową listą rzeczy do zrobienia”. Twoja firma mogła powiedzieć, że zamierza poprawić swoje praktyki w zakresie zatrudniania lub stworzyć grupę zadaniową, która będzie badać integracyjne kultury biurowe. „To, czego często brakuje, to stanowcze, wymierne zobowiązania”, mówi.
Skupienie się na jednej zmianie, którą chciałbyś zobaczyć, może pomóc w budowaniu rozmachu. Na przykład, możesz naciskać na firmę, aby zobowiązała się do przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z X procentami kandydatów z niedostatecznie reprezentowanych środowisk na wolne stanowiska pracy i zatrudniła Y liczby nowych pracowników. (Nawet jeśli dział HR nie chce się podzielić aktualnymi danymi liczbowymi, powinien „odpowiedzieć na pytanie o najlepsze praktyki lub wzorce, bez względu na to, kto o to pyta” – mówi Detert). Celem Twojej grupy jest opracowanie obiektywnych mierników, które pomogą Twojej organizacji ocenić postępy lub nakłonić ludzi u władzy, aby zrobili to samo. W przeciwnym razie nie ma sposobu, aby pociągnąć firmę do odpowiedzialności.
Określ swoją docelową grupę odbiorców.
Następnie musisz dowiedzieć się, z kim rozmawiać. Oczywiście, chcesz dotrzeć do osoby lub grupy osób upoważnionych do wprowadzania zmian lub do liderów wyższego szczebla, którzy mogą przekonać te osoby do nadania tym kwestiom wysokiego priorytetu. Należy również rozważyć, kto kontroluje pieniądze, jeśli zmiany, które sugerujesz, mają wpływ na budżet – mówi Detert. Jeśli w Twojej firmie istnieje miejsce, w którym pracownicy mogą zgłaszać swoje obawy, takie jak spotkanie wszystkich pracowników lub wirtualny ratusz, Ty i Twoja grupa możecie wykorzystać tę drogę do przedstawienia swoich racji. Możesz też rozważyć zorganizowanie spotkania bezpośrednio z liderem lub liderami, którzy są upoważnieni do wprowadzenia zmian.
Również w tym przypadku ważne jest, aby zastanowić się, który ze współkonspiratorów ma najlepszą pozycję do wywarcia wpływu na tę osobę. To będzie zależało od kontekstu, mówi Detert. Zadaj sobie pytanie: Jaką wiarygodność mam u osób podejmujących ostateczne decyzje? Kto z mojej grupy jest najbardziej wpływowy i przekonywujący? I komu ufamy, że przedstawi sprawę z pasją i umiejętnościami?
Przedstaw swoją sprawę.
Mając na uwadze cele i właściwą grupę docelową, musisz teraz przedstawić swoją sprawę. Jana sugeruje, aby podejść do sprawy z pozytywnym nastawieniem i ciekawością, mówiąc coś w stylu: „Widzimy, że firma wydała wspierające oświadczenie w mediach społecznościowych i jesteśmy dumni, że pracujemy dla firmy, która zajęła takie stanowisko. Nasza grupa zastanawia się, co będzie dalej? Czy będą szkolenia? Czy zostaną wprowadzone nowe praktyki? I czy jest jakaś strategia?”
Bądź pomocny i zaoferuj podjęcie pracy. Daj znać przedstawicielom władzy, że jesteś gotów „wziąć to na siebie, aby znaleźć rozwiązanie”, mówi Jana. Detert sugeruje, aby poprosić kierownictwo o rozważenie konsekwencji ekonomicznych „tego, co firma może stracić, jeśli nie zmieni swojego postępowania”, a także „kulturowej stawki bezczynności, która jest pogwałceniem tego, za kogo się uważamy” jako firma. Podczas gdy „konieczność wysuwania argumentów ekonomicznych na rzecz podstawowych praw człowieka jest rażąca”, jest to niefortunna konieczność w wielu organizacjach, mówi Detert.
Unikaj oskarżeń i staraj się zrozumieć.
Zwrócenie uwagi na sposoby, w jakie organizacja przyczynia się do niesprawiedliwych wyników dla osób LUDZI, może sprawić, że osoby odpowiedzialne zaczną się bronić. Ponieważ w zdecydowanej większości firm władzę sprawują biali mężczyźni, być może będziesz musiała wyjaśnić, że nie oskarżasz ich o rasizm, ale starasz się zaangażować ich w znalezienie rozwiązania. Detert zaleca sformułowanie problemu w kategoriach „my”, a nie „wy”. Twoim celem jest użycie „języka, który unika wstecznych stwierdzeń lub obwiniania, a zamiast tego wyraźnie wskazuje na założenie wspólnych aspiracji kulturowych i pragnienie pracy jako partnerzy po tej samej stronie stołu”, mówi.
Postaraj się zrozumieć, co leży u podstaw ich oporu przed zmianą. „Możesz usłyszeć coś w stylu: 'Chcę to poprzeć, ale jeśli zobowiążemy się do wprowadzenia parytetów, obawiam się, że podważymy naszą kulturę merytokracji’ – mówi Detert. Wysłuchanie tych obaw pozwoli Tobie i Twoim współpracownikom głębiej zrozumieć, dlaczego organizacja mogła w przeszłości poczynić niewielkie postępy. Oczywiście zmiany wymagają czasu, ale możesz odkryć inne powody, które mogą zaowocować pomysłami na to, jak osiągnąć swoje cele.
Bądź kreatywny.
Jeśli, na przykład, kierownictwo nie jest zdecydowane na wprowadzenie praktyki zatrudniania w całej firmie, bądź kreatywny w poszukiwaniu sposobów na osiągnięcie swoich celów, nawet jeśli na początku będzie to tylko na małą skalę. Być może kierownictwo jest otwarte na „znaczące inwestycje w linię produkcyjną”, takie jak stworzenie programu mentorskiego dla pracowników z grup niedoreprezentowanych lub wydarzenia rekrutacyjne skoncentrowane na osobach kolorowych – mówi Detert. A może Twoja grupa mogłaby wyznaczyć lidera lub dwóch liderów zespołu, którzy uzgodnią, że będą dążyć do osiągnięcia określonych wskaźników zatrudnienia w swojej jednostce. „Pytanie, które należy sobie zadać, brzmi: 'Kto jest gotów podjąć niewielkie, znaczące zobowiązania publiczne?'”, mówi Detert.
Zachowaj odwagę.
„Wprowadzenie agendy, poruszenie nastrojów i wprowadzenie zmian na poziomie organizacyjnym” jest trudne do wykonania nawet w najlepszych czasach, mówi Detert. W czasie kryzysu związanego z koronawirusem, kiedy wiele osób pracuje w domu i kontaktuje się ze znużonymi pandemią kolegami za pośrednictwem aplikacji Zoom lub Slack, „stało się to jeszcze większym wyzwaniem” – mówi. „To są wybuchowe tematy w cienkim medium komunikacyjnym”
Nie rozpaczaj. To jest ciężka praca – i jest ważna. Przywołaj swoją odwagę. „Musisz zdecydować, jakiego rodzaju sojusznikiem chcesz być” – mówi Jana. „Masz okazję stanąć w obronie tego, co dobre i słuszne, i masz okazję stanąć w obronie ludzi, którzy nie mieli nawet ułamka tych możliwości, które ty miałeś.”
Zasady, o których należy pamiętać
Do:
- Zidentyfikuj konkretne cele. Wiedz, co chcesz osiągnąć, zanim zaczniesz naciskać na zmiany.
- Współpracuj z innymi podobnie myślącymi kolegami, którzy pomogą ci opracować strategie osiągania celów sprawiedliwości rasowej.
- Wymagaj stanowczych, wymiernych zobowiązań od swojej organizacji, aby stworzyć odpowiedzialność.
Nie:
- Obciążaj swoich pracowników kolorowych ciężarem przywództwa w zakresie sprawiedliwości społecznej. Nadszedł czas, aby wszyscy – a zwłaszcza biali ludzie – zaczęli działać.
- Nie ignoruj tego, co leży u podstaw oporu wobec zmian. Wysłuchaj obaw kierownictwa, abyś mógł zrozumieć, jak budować swoją sprawę.
- Bądź nieśmiały. Wprowadzanie zmian nie jest łatwe ani proste, ale ważne jest, aby robić to, co właściwe.
Porady w praktyce
Studium przypadku #1: Zaangażuj się w ciężką pracę i podtrzymuj rozmowę, rozliczając liderów.
Dla Charis Marquez, wiceprezes ds. efektywności sprzedaży w Levi Strauss & Co, rok 2020 był „emocjonalnym rollercoasterem”.”
Niepokoje społeczne związane z niesprawiedliwością rasową, gwałtowny wzrost protestów w związku z zabójstwami czarnoskórych Amerykanów przez policję oraz nierówny wpływ pandemii na czarnoskórą społeczność czasami wydawały się przytłaczające. „To wszystko jest bardzo ciężkie,” mówi. „Dla mnie i, jak sądzę, dla wielu moich czarnoskórych kolegów, nie było czasu na przetworzenie wszystkiego, co się działo. A jednak biznes wciąż się kręcił, a my musieliśmy przychodzić do pracy.”
Charis, która ściśle współpracuje z Project Onyx, Black Employee Resource Group firmy Levi Strauss & Co, mówi, że firma od dawna jest zaangażowana w działania wokół sprawiedliwości rasowej – zarówno w społeczeństwie, jak i w samej organizacji – ale że jest jeszcze więcej pracy do zrobienia.
Obecnie, jak mówi, skupia się na upewnieniu się, że rozmowa na temat sprawiedliwości społecznej trwa. Należy do grupy, która regularnie spotyka się z kierownictwem wyższego szczebla, w tym z szefem działu sprzedaży i marketingu firmy, w sprawie działań firmy Levi Strauss & Co dotyczących niesprawiedliwości rasowej. „Nasze przywództwo ma dobre intencje”, mówi. „Nie chodzi o to, że im nie zależy lub że nie chcą prowadzić takich rozmów, ale o to, że nie zawsze wiedzą, co powiedzieć. Pomagamy im więc zrozumieć. Chcą postąpić właściwie.”
Przed wiosną firma miała już imperatywy dotyczące różnorodności w swojej polityce zatrudniania. Charis i jej grupa chcą się upewnić, że menedżerowie są odpowiedzialni za rekrutację. „Chcemy dać im prawo do powiedzenia: 'Potrzebuję więcej czarnych i brązowych talentów w tej rekrutacji’.”
Ona i jej grupa są zaangażowani w rozszerzenie członkostwa w Projekcie Onyx i zwiększenie liczby sojuszników w grupie, jak również. „Mamy te same intencje, ale nie zawsze zgadzamy się co do najlepszych sposobów, aby to osiągnąć” – mówi. „Wiemy, że jeśli chcemy zmian, to czasami musimy czuć się trochę niekomfortowo. Abyśmy mogli się rozwijać, nie zawsze jest to wygodne.”
Studium przypadku nr 2: Sprecyzuj swoje intencje i bądź kreatywny w sposobie osiągania celów.
Wstrząsy społeczne, które miały miejsce wiosną tego roku, wywarły głęboki wpływ na Caroline Caselli, kierownika sprzedaży w firmie Box, zajmującej się przetwarzaniem w chmurze.
Czuła, że jej firma „sprostała temu momentowi w sposób autentyczny i prawdziwy”. „Jesteśmy firmą kierującą się wartościami i mamy postępową kulturę” – mówi. „Nie wahamy się rozmawiać o tym, co dzieje się na świecie”
Prezes firmy przekazał znaczne darowizny na cele związane ze sprawiedliwością społeczną, wybrane przez Black Excellence Network pracowników Box, a firma zobowiązała się do wyrównania wkładów pracowników w podobne działania filantropijne. Tymczasem setki pracowników zaangażowało się w wewnętrzne dyskusje skupione na kwestiach systemowego rasizmu i sojuszu.
Późnym latem Box poświęcił czas na swój coroczny hackathon, aby wygenerować pomysły na to, jak firma może zwiększyć liczbę kolorowych pracowników w sprzedaży. „Wymyśliliśmy staż w sprzedaży, który oferujemy historycznie czarnym szkołom i uniwersytetom na lato 2021 roku, w tym partnerstwo ze Spelman” – mówi.
Caroline, która jest biała i pracuje w firmie od siedmiu lat, jest dumna z reakcji Boxa, ale wie również, że jako menedżer małego, zróżnicowanego zespołu ma szczególny obowiązek upewnić się, że jej firma nadal będzie traktować różnorodność i sprawiedliwość jako najwyższy priorytet.
Ma pewne doświadczenie z korporacyjnym aktywizmem społecznym. Kilka lat temu – w szczytowym momencie ruchu #MeToo, kiedy Christine Blasey Ford, profesor, która oskarżyła sędziego Sądu Najwyższego Bretta Kavanaugha o napaść na tle seksualnym, gdy byli nastolatkami, zeznawała przed Senacką Komisją Sądownictwa – Caroline została poruszona do działania. Jako szefowa społeczności pracowników Box (ERC) wspierającej kobiety w Box, pomagała koordynować globalne rozmowy z pracownikami. Współpracowała również z zarządem, aby zaktualizować politykę i szkolenia na temat mobbingu i molestowania w miejscu pracy.
Po drodze nauczyła się, jak załatwiać sprawy. „Podczas rozmowy z menedżerami wyższego szczebla na temat problemów, którymi ona i inni podobnie myślący koledzy chcieliby się zająć, nauczyła się formułować swoje wypowiedzi wokół tego, dlaczego w ogóle poruszają te kwestie. „Kiedy powiedziałam: 'Zależy mi na Boxie. Chcę, aby Box był liderem w tej dziedzinie”, prowadziło to do produktywnych rozmów” – mówi.
Dzisiaj Caroline używa tych ram w swoich wysiłkach, aby nakłonić Box do zagłębienia się w dane demograficzne dotyczące zatrudniania i awansów pracowników. „Lubię zadawać trudne pytania” – mówi. „W tej chwili naciskam na naszą firmę, aby przyjrzała się temu, co mówią nam dane dotyczące wyników.”
Caroline mówi, że regularnie angażuje swoich kolegów w rozmowy na temat praktyk Box w zakresie zatrudniania. „Spędzam dużo czasu na rozmowach z innymi menedżerami na temat sposobów, w jakie nasza firma mogłaby zwiększyć liczbę osób z grup niedostatecznie reprezentowanych” – mówi. „Jednym z powodów, dla których ta sprawa jest tak trudna, jest to, że ludzie nie mają na nią odpowiedniego słownictwa” – mówi. „Ale jeśli uda się zidentyfikować te możliwe do podjęcia działania, małe elementy, które mogą spowodować zmiany, może to mieć znaczenie.”
.