Pozostańmy przy słowach-wytrychach i zdefiniujmy kluczowe elementy kultury organizacyjnej.
„Kultura” stała się w dzisiejszych czasach najważniejszym słowem-wytrychem.
Każdy chce „poprawić kulturę swojej firmy”. Widzę to słowo często pojawiające się w nagłówkach niezliczonych artykułów, tytułach książek i tematach rozmów na konferencjach. Liderzy również zdają się mówić o tym bez przerwy: Dyrektorzy generalni twierdzą, że kultura firmy jest ich pierwszym lub drugim najważniejszym priorytetem jako liderów.
Ale mimo że tak często o niej mówimy, czy naprawdę wiemy, czym jest kultura?
Jeśli chcemy wpłynąć na kulturę naszej firmy, musimy zacząć od dokładnego zrozumienia, czym właściwie jest kultura.
Czym tak naprawdę jest kultura firmy?
„Kultura to sposób, w jaki robimy tutaj rzeczy.”
Możesz już to słyszeć. W ten sposób wybitni konsultanci organizacyjni Terry Deal i Allan Kennedy zdefiniowali kulturę w latach osiemdziesiątych. Kultura to coś, czego niekoniecznie można dotknąć i poczuć – to niewidzialne więzy i niewypowiedziane zasady, które wymuszają „sposób, w jaki ludzie robią tutaj rzeczy.”
Jednakże definicja ta może być czasami niewystarczająca. „Sposób, w jaki załatwiamy sprawy” wydaje się strasznie niejasny i amorficzny, zwłaszcza jeśli chodzi o myślenie o tym, jak świadomie tworzyć kulturę firmy, z której jesteśmy dumni.
W rezultacie nasze próby wpływania na kulturę stają się chaotyczne. Mylimy kulturę z powierzchownymi reliktami, myląc ją z „rzeczami, które sprawiają, że ludzie czują się dobrze”. Pomyśl o stołach do ping ponga, happy hours i darmowych lunchach. Jasne, to część „naszego sposobu działania” – ale to nie wyjaśnia, dlaczego to robisz. Kultura zawiera to, dlaczego.
Przyjrzyjrzyjmy się kulturze kilka poziomów głębiej.
Trzy poziomy kultury
Edgar Schein, inny wybitny badacz organizacji, zdefiniował kulturę jako mającą trzy poziomy:
Artefakty
To poziom kultury najbliższy powierzchni. Artefakty to rzeczy, które można zobaczyć, dotknąć, powąchać. Stoły do ping ponga, happy hours i darmowe lunche. To także układ biura, rebranding logo, który właśnie przeprowadziłeś i firmowe przyjęcie świąteczne. To jest to, o czym zazwyczaj myślimy, gdy mowa o kulturze firmy.
Wartości i przekonania
Jeden poziom głębiej znajdują się twoje wartości i przekonania. Są to rzeczy, w które myślisz, że wierzysz i mówisz, że wierzysz. To deklaracja misji, którą napisaliście wspólnie jako firma, kodeks postępowania, który znajduje się w podręczniku pracownika lub sześć podstawowych wartości firmy, o których mówi prezes podczas spotkania wszystkich pracowników.
Podstawowe założenia
To ostatnia, podstawowa warstwa kultury. Podstawowe założenia to rzeczy, w które tak naprawdę wierzysz. Na przykład, w Know Your Team, mamy podstawowe założenie, że musimy być uczciwi, bez względu na koszty osobiste. Kiedy więc kilka lat temu popełniliśmy duży błąd, proaktywnie podzieliliśmy się nim z naszymi klientami, nawet jeśli oznaczało to ryzyko ich utraty. Nasze podstawowe założenia kierowały naszym procesem decyzyjnym i sposobem, w jaki „robimy tutaj rzeczy” – ostatecznie, napędzając naszą kulturę.
Nasze podstawowe założenia są fundamentem kultury. Jeśli możemy wpłynąć na nasze podstawowe założenia, możemy wpłynąć na kulturę.
Dlaczego to ma znaczenie
Częstszym problemem jest brak zgodności pomiędzy tą ostatnią warstwą – podstawowymi założeniami – a wyznawanymi wartościami, przekonaniami i artefaktami. Rzeczy, w które faktycznie wierzysz, kontra rzeczy, o których mówisz, że wierzysz i rzeczy, które robisz, aby to pokazać.
Najbardziej jaskrawym przypadkiem jest Uber. Firma, która bez wątpienia miała artefakty jako „dowód”, że ceni swoich pracowników – wystawne przyjęcia biurowe i najnowocześniejsze biura. Firma, która miała 14 wartości kulturowych, które promowała, w tym to, że pracownicy powinni „być sobą”. A jednak podstawowe założenie nadal istniało: Wygrać za wszelką cenę, za pomocą wszelkich niezbędnych środków. Widzieliśmy to na niezliczonych przykładach wątpliwej etyki i ignorowania spraw związanych z molestowaniem seksualnym. Kultura Ubera była zakorzeniona w agresywnym, toksycznym sposobie myślenia, co przejawiało się w sposobie traktowania pracowników, niezależnie od tego, jakie powierzchowne artefakty i wartości wyznawali.
Jeśli chcesz naprawdę zmienić kulturę swojej firmy, musisz skupić się na ostatniej warstwie: Twoje podstawowe założenia. To, w co naprawdę wierzysz – nie zawsze to, co mówisz lub okazujesz na zewnątrz – jest tym, co napędza kulturę Twojej firmy. Na tym powinieneś się skupić jako menedżer, dyrektor generalny lub pracownik.
Zmiana kultury firmy nie polega tylko na zmianie artefaktów. Zainstalowanie kranów z piwem w kuchni nie sprawi, że Twoja kultura stanie się bardziej przyjazna. Zbudowanie siłowni na miejscu nie oznacza również, że Twoja kultura nagle zacznie dbać o zdrowie i dobre samopoczucie pracowników.
Zmiana kultury organizacyjnej firmy nie polega również na zmianie wyznawanych wartości i przekonań. Mówienie na spotkaniach całej firmy: „Wierzymy w uczciwość i przejrzystość” lub pisanie „Wierzymy w różnorodność i integrację” na stronie internetowej nie sprawia, że te rzeczy stają się automatycznie prawdą. Zmiana kultury organizacyjnej firmy polega na dotarciu do podstawowych przekonań każdej osoby, zrozumieniu, jakie są ich podstawowe założenia i stworzeniu środowiska, w którym można ich wysłuchać, zebrać razem i zareagować na nie.
Jak dokładnie to zrobić? Przeczytaj Jak wpłynąć na kulturę firmy jako lider.
Do tego czasu, mam nadzieję, że możemy poświęcić chwilę, aby spojrzeć na kulturę firmy nie jak na banał, ale jak na okazję do precyzyjnego, spostrzegawczego spojrzenia, aby dowiedzieć się, jak uczynić nasze organizacje lepszymi.
Jeśli możemy zrozumieć kulturę firmy, możemy ją ulepszyć.
1️⃣ Pierwszym krokiem do prawdziwego zrozumienia własnej kultury i tych 3 warstw jest zapytanie własnego zespołu: „No właśnie, jaka jest nasza kultura?”. Aby to zrobić, skorzystaj z naszych pytań o kulturę w Know Your Team. Mamy dla Ciebie ponad 300 pytań ankiety pracowniczej popartych badaniami. Dzięki naszym Pytaniom o Kulturę dowiesz się o swojej kulturze – założeniach, przekonaniach i artefaktach – więcej niż kiedykolwiek wcześniej. Gotowy, aby zobaczyć, co mam na myśli? Wypróbuj nasze Pytania kulturowe w Poznaj swój zespół już dziś.
Cieszy Cię to? Otrzymuj nasze najnowsze spostrzeżenia na temat przywództwa, gdy tylko się pojawią.
Mogą Ci się również przydać te artykuły…
Written by Claire Lew
CEO of Know Your Team. Moją życiową misją jest pomaganie ludziom w stawaniu się szczęśliwszymi w pracy. Przywitaj się ze mną na Twitterze pod adresem @clairejlew.
.