17 Métodos para Avaliar Sistematicamente seus Programas de Treinamento

Aqui está o negócio do treinamento dos funcionários: é difícil.

Você e eu sabemos disso, há toneladas de coisas a considerar. Como assegurar que o processo de aprendizagem é eficaz e pode facilmente traduzir-se no crescimento da empresa. Ou como manter os funcionários engajados e motivados para além de uma mera noite de sono. Ou, crucialmente, como cuidar desse orçamento para que ele não dispare além do reconhecimento e o envie diretamente para o Nono Círculo do Inferno.

Se você está pensando nessas coisas, bem-vindo ao clube!

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Enquanto o seu Director Geral está fora e sobre todos os dias a dizer-lhe como deve pensar em estratégia em vez de tácticas, proactivamente em vez de reactivamente, pensámos em passar para os negócios e partilhar algumas ideias consigo.

É importante, sim, mas a sua avaliação é ainda mais importante. Nem você, como cliente, nem você, como treinador, ficarão particularmente felizes em investir mais recursos humanos, dinheiro e tempo em algo que não funcionou como era suposto da primeira vez. Como parte integrante do treinamento, a avaliação tem que ser um processo sistemático. Porquê? Porque você precisa ser capaz de medir o impacto do treinamento, você precisa de critérios replicáveis para ele e você precisa tê-lo feito rotineiramente para que você possa detectar padrões de evolução ao longo do tempo.

Faz tudo que soa como se você já precisasse de uma pausa?

Não se preocupe. Nós também gostamos de coisas simples.

Então aqui estão os 17 métodos que irão fazer com que a sua avaliação de treinamento se reduza a um T.

Compilamos tudo o que você precisa pensar nesta única lista de verificação que inclui gráficos, melhores práticas de casos em toda a linha e os métodos mais recomendados para tipos de negócios selecionados.

1. Em vez de ir para as famosas Happy Sheets, tente pedir um feedback específico sobre cada sessão à medida que o dia avança. Tire proveito dessas memórias frescas na mente das pessoas e obtenha um feedback adequado, em vez do grande e abrangente “Parabéns!”

Este é o 1º nível de avaliação no famoso modelo de 4 níveis de Donald Kirkpatrick. Kirkpatrick, Professor Emérito da Universidade de Wisconsin e ex-presidente da American Society for Training and Development (ASTD), publicou pela primeira vez o seu Modelo de Avaliação de Quatro Níveis de Treinamento em 1959, no US Training and Development Journal.

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1. Após 3 dias no máximo, envie um quiz de avaliação de seguimento de conhecimentos, nível de habilidade e atitude. Veja o que eles aprenderam, o 2º Nível Kirkpatrick, e verifique facilmente tudo isso em relação aos objetivos iniciais do treinamento.

O Escritório de Gestão de Pessoal dos EUA utiliza o Modelo Kirkpatrick. Para ajudar as agências do governo dos EUA a implementá-lo, eles publicaram o Guia de Campo de Avaliação de Treinamento OPM 2011, para o qual você pode encontrar uma versão abreviada aqui. Veja como eles aconselham a implementação de cada nível e como você pode adaptar isso para a sua organização!

Veja este gráfico apresentado na Learning Solutions Magazine para ver o quanto seus funcionários terão esquecido com cada dia que passa!

1. Tudo 2 semanas após o treinamento, envie um questionário pedindo respostas detalhadas e exemplos concretos de como a informação que lhes foi dada foi útil e aplicável no seu dia-a-dia.

Resistindo a fazer isso logo após o treinamento. Nem mesmo o nosso homem, Nostradamus, pôde ler no futuro tudo isso bem.

Cheque este modelo de memória de curto prazo vs. longo prazo apresentado na Learning Solutions Magazine! Determine que tipo de aprendizagem você pode avaliar em que pontos após o treinamento.

1. Envie um briefing de pré-avaliação para todos os participantes, deixando-os saber porque eles estão participando e o que é esperado deles, com base em suas funções atuais. Comece a avaliação mesmo antes do treinamento, dando aos participantes um contexto, bem como verificando o treinamento para propósito e papel estratégico dentro dos objetivos da empresa.

Aqui está um modelo que lhe dará uma idéia aproximada do que é suposto estar no briefing. Nós o resumimos abaixo:

Diga o contexto organizacional para o treinamento e sua importância.
Diga a programação do curso e explore possíveis obstáculos.
Diga os objetivos do programa de treinamento.
Discuta como os aprendizados poderiam ser aplicados e possíveis barreiras à aplicação.

1. Depois de ter passado por todos os métodos de acompanhamento acima, é hora de ir em grande. Avalie o seu treinamento não apenas sobre o que ele tem proporcionado, mas sobre o impacto que ele tem alcançado. Faça o follow-through.

Ask trainees, o mais tardar 1 mês após o treinamento, para exemplos de quando eles aplicaram as lições aprendidas e como estas alteraram o seu padrão de comportamento habitual. Verifique as mudanças de comportamento, o 3º nível de avaliação de Kirkpatrick.

Se não estiver claro sobre a diferença entre o nível 2 e 3, aqui está um teste rápido, do próprio site oficial de Kirkpatrick: Um exemplo de uma pergunta que poderia ser usada para medir o Nível 3 após o treinamento é: Posso aplicar os princípios que aprendi no treinamento.

1. Encorajar os funcionários a compartilhar histórias de sucesso de como eles alcançaram seus objetivos de médio prazo ou trimestrais de forma mais eficiente. Transforme-os em artigos em destaque e compartilhe-os com um público mais amplo. Cubra o 4º e último nível de Kirkpatrick e veja quais foram os resultados do treinamento, em termos de impacto estrutural, em toda a empresa.

Dê uma olhada neste estudo para ver como a Pakistan International Airlines aplicou o Modelo Kirkpatrick na sua avaliação de treinamento.

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   Próximo, veja as reclamações dos funcionários. Comece a medir estas com pelo menos 3 meses antes do seu treinamento e depois compare os resultados pós-treinamento com os anteriores.

2. Envie uma pergunta aberta pedindo aos trainees para nomear um processo que poderia ser melhorado dentro do seu departamento no próximo mês. Avalie seu nível de compreensão a nível operacional e acompanhe como exatamente seu desempenho no trabalho pode aumentar.

1. Medir o envolvimento dos funcionários com os sistemas de gestão da aprendizagem que sua empresa está usando. Se, antes do treinamento, digamos que 10% deles costumavam clicar e ler o conteúdo, um uso diário ou semanal da ferramenta depois disso provavelmente dará uma dica de ótimos resultados!

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A pesquisa Gallup 2014 mostrou pouco mais de 30% dos funcionários dos EUA como sendo engajados ou inspirados no trabalho.

1. Medir o material difuso, como coesão e moral da equipe, através da administração de questionários bimensais que testam as atitudes dos funcionários em relação ao trabalho em equipe e de seus colegas, em geral. Verifique estes indicadores de longo prazo do impacto do treinamento.

Gallup também estima que funcionários ativamente desligados custam de US$450 bilhões a US$550 bilhões em perda de produtividade por ano, como resultado, entre outros, de problemas de moral baixa.

1. Ask training participants how their role contributes to the success of the business and what their next role-specific milestones should be. Veja até que ponto seus funcionários entendem e sentem-se proprietários sobre seu papel, após o treinamento.

1. Envie um quiz, logo após o treinamento, que se concentra em como os participantes pensam que poderia ser melhorado ou que tipos de treinamentos eles pensam que deveriam estar tendo nos próximos 6-12 meses. Torne-os parte do processo estratégico de RH e atenda à sua auto-estima – aquele nível da teoria das necessidades da hierarquia de Maslow que aqueles de vocês que são grandes na motivação dos funcionários estarão familiarizados.

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   Sigam através do pedido aos participantes da formação para darem uma entrevista na qual devem destacar 1 chave da formação. Transforme isso na história do mês e partilhe-a com todos os participantes. Poupe meses de trabalho árduo nas estratégias de engajamento dos funcionários assumindo o nível de auto-atualização na infame teoria de Maslow.

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1. Faça a transferência do treinamento e cultive a liderança em seus funcionários. Transforme os participantes de ontem em treinadores de amanhã, para seus respectivos departamentos e equipes. Alcance muito mais pessoas com muito menos recursos e permita que aquelas estrelas ambiciosas brilhem!

Leia mais para ver quais os factores específicos que as pessoas observaram, ao fazer a transferência de formação na Autoridade Sanitária da Ilha de Vancouver.

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1. Trabalhe com os participantes, ao longo da formação, para estabelecer um plano de acção com objectivos a médio prazo relevantes para as suas funções actuais. Faça o check-in regularmente com eles para garantir que se mantenham fiéis a ele. Certifique-se de um foco estratégico para a sua formação, mas também para o objectivo a longo prazo da empresa que se propôs atingir em primeiro lugar.

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1. Está estimado que os gastos com programas de formação subiram para USD 1.004/empregado nos EUA em 2015. Certifique-se de acompanhar e acompanhar adequadamente e espalhar esses custos de forma mais fina. Garanta uma melhor relação custo-benefício, não negociando instalações, hospedagem ou refeições, mas otimizando o conteúdo e o tempo de entrega. Se o seu treinamento é um típico caso de uma noite, as chances são de que ele se solte na manhã seguinte.

Um estudo do CAP descobriu que a rotatividade varia de acordo com o salário e o papel do funcionário desta forma: 16% do salário anual para empregos de baixa remuneração, 20% para cargos de média categoria, 213% para cargos executivos de alta educação.

1. Estudos prevêem que cada vez que uma empresa substitui um empregado assalariado, custa-lhes em média 6 a 9 meses de salário, em despesas de recrutamento e indução. Redirecione esse orçamento de retenção de funcionários para um treinamento efetivo, faça seu acompanhamento e acompanhe o trabalho de casa e reduza algumas dessas outras despesas neste orçamento em particular.

De acordo com o Bureau of Labor Statistics, a rotatividade é maior em setores como comércio e serviços públicos, construção, varejo, atendimento ao cliente, hospitalidade e serviço.

Josh Bersin, fundador da Bersin pela Deloitte, estima os custos de treinamento em 10-20% do salário de um funcionário, ao longo de 2-3 anos.

É sobre isso que estamos falando.

Esperamos que você encontre coisas úteis e acionáveis no acima.

Deixe-nos saber como você resolveu os problemas de avaliação de treinamento na sua organização na nossa página do Twitter!

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