Após o assassinato de George Floyd desencadeou uma conversa global sobre raça na América, muitas empresas expressaram sua solidariedade com a comunidade negra e o movimento Black Lives Matter, prometeram dinheiro para combater a discriminação e prometeram abraçar a diversidade em suas forças de trabalho.
Agora, como o ano está chegando ao fim e tanto foco está no coronavírus e na economia, os compromissos dos líderes com a justiça racial correm o risco de cair fora da lista de prioridades. Como você pode usar sua influência para garantir que sua organização cumpra com suas promessas? Como você pode pressionar por mudanças nas práticas de contratação e promoção? Que conversas difíceis você pode precisar ter e com quem? Como você pode pressionar sem prejudicar sua carreira? E que medidas você pode tomar pessoalmente para ajudar sua organização a promover a inclusão?
O que os especialistas dizem
As empresas são normalmente silenciosas durante os momentos de agitação social, mas os protestos que se seguiram às mortes violentas de George Floyd, Ahmaud Arbery e Breonna Taylor marcaram um ponto de inflexão. As organizações reconheceram que precisavam tomar uma posição, diz James Detert, professor da University of Virginia Darden School of Business e autor do próximo livro, Choosing Courage: O Guia Diário para Ser Corajoso no Trabalho. “Havia um nível de energia, de ativismo e de cálculo que era diferente de tudo o que tinha acontecido no passado”, diz ele. “O fato que ocorreu em meio a uma pandemia que atingiu desproporcionalmente grupos minoritários, e que revelou os efeitos do racismo sistêmico, fez com que as pessoas esperassem que desta vez fosse diferente”
Agora, porém, meses depois que as organizações fizeram esses anúncios públicos nas mídias sociais, não está necessariamente claro que a mudança vai acontecer, de acordo com Tiffany Jana, fundadora e CEO da TMI Consulting e co-autora de Overcoming Bias: Building Authentic Relationships across Differences. É aqui que entram os funcionários – gerentes, líderes de equipe e até mesmo colaboradores individuais. “Você pode ser um catalisador para a mudança”, diz Jana. “Você pode empurrar sua organização a passar de uma lavagem negra corporativa inadvertida para a liderança e responsabilidade”. Veja como.
Não espere que seus colegas de cor liderem essa carga.
Primeiro, saiba que promover mudanças dentro de sua organização não deve colocar cargas extras sobre os funcionários de cor. “O imposto emocional de ser uma pessoa de cor no local de trabalho já é difícil o suficiente e colocar-se no campo de tiro” de ter que educar os outros e pressionar para uma mudança estrutural é injusto, diz Jana. Na verdade, pesquisas mostram que as mulheres e as minorias podem ser penalizadas por promover a diversidade. Deixe seus colegas negros e pardos se engajarem em seus próprios termos. Alguns podem querer liderar; outros podem optar por se envolver de formas diferentes, ou não se envolver de forma alguma. O Detert diz que os brancos precisam fazer alguma introspecção e assumir a responsabilidade de fazer mudanças. “O aliado branco é importante”, diz ele.
Pesquisar co-conspiradores.
Para combater o racismo e as políticas discriminatórias no seu local de trabalho, Jana diz que você precisa de “co-conspiradores” – colegas que estão igualmente motivados para fazer mudanças. Idealmente, você quer uma coalizão composta por “pessoas que amam a empresa, que amam a missão, e que querem ficar com a Black Lives Matter”. Não só é mais poderosa quando muitas pessoas estão fazendo o mesmo caso, como também torna mais difícil para os líderes evitarem tomar medidas. “É mais fácil silenciar uma pessoa”, diz Jana.
Após ter identificado o seu grupo central, trabalhe para gerar um apoio generalizado. Encoraje outros colegas com a mesma opinião a apoiarem externamente seus esforços, diz Detert. Embora a advocacia directa fosse óptima, “às vezes é suficiente apenas para fazer com que os outros fiquem consigo, e digam, ‘Concordo'”. Quanto mais simples você fizer com que “aqueles ao seu redor digam, ‘estou com você’, mais provável é que você tenha outros pulando no seu trem”, diz ele. Seja estratégico em trazer as pessoas certas para o rebanho, diz ele, acrescentando que a maior questão a considerar é: “Quem tem uma relação de confiança direta com a pessoa ou pessoas que você precisa, e como você pode alistar? Em alguns casos, a pessoa com essa relação vai chegar diretamente aos líderes em seu nome, diz ele. “Em outros, você está pedindo a eles que façam a conexão e atestem por você” para lhe dar credibilidade.
Identificar seu(s) objetivo(s).
Próximo, você e seu grupo precisam resolver o que especificamente você está tentando realizar. “Um dos fracassos do trabalho de diversidade são objetivos nebulosos”, diz Jana. “Você precisa de objectivos concretos ligados a dados.” Detert sugere olhar para os tipos de promessas que a sua organização fez durante o verão, que pode ter sido uma “lista padrão de itens da agenda”. Sua empresa pode ter dito que iria melhorar suas práticas de contratação ou talvez criar uma força-tarefa para estudar culturas de escritório inclusivas. “O que muitas vezes falta são compromissos firmes e mensuráveis”, diz ele.
Focalizar uma mudança que você gostaria de ver poderia ajudá-lo a construir um impulso. Por exemplo, você pode pressionar para que a empresa se comprometa a entrevistar X por cento dos candidatos de origens sub-representadas para suas vagas de emprego e trazer Y número de novas contratações. (Mesmo que seu departamento de RH não esteja disposto a compartilhar os números atuais da sua empresa, ele deve “responder a uma consulta sobre as melhores práticas ou benchmarks, não importa quem pergunte”, diz Detert). A meta do seu grupo é elaborar métricas objetivas para ajudar a sua organização a avaliar o progresso, ou implorar às pessoas no poder que façam o mesmo. Caso contrário, não há como responsabilizar a empresa.
Determine seu público-alvo.
Próximo, você precisa descobrir com quem falar. Obviamente, você quer alcançar a pessoa ou grupo de pessoas com poder para fazer mudanças ou líderes seniores que possam convencer essas pessoas a fazer dessas questões uma alta prioridade. Você também precisará considerar quem controla o dinheiro se as mudanças que você sugerir tiverem implicações no orçamento, diz Detert. Se a sua empresa tem um local em que os funcionários podem levantar preocupações, como uma reunião com todos os funcionários ou uma câmara municipal virtual, você e o seu grupo podem usar essa avenida para fazer o seu caso. Ou você pode considerar a possibilidade de organizar uma reunião diretamente com o líder ou líderes que tenham autoridade para fazer uma mudança.
Aqui novamente, é importante pensar qual dos seus co-conspiradores está melhor posicionado para influenciar essa pessoa. Isso dependerá do contexto, diz Detert. Pergunte a si mesmo: Quanta credibilidade eu tenho com os decisores finais? Quem do meu grupo é o mais influente e persuasivo? E em quem confiamos para fazer o caso com paixão e habilidade?
Faça o seu caso.
Com objetivos em mente e o público alvo certo, você agora precisa fazer o seu caso. Jana sugere vir ao assunto de um lugar de positividade e curiosidade, e dizer algo do tipo: “Vemos que a empresa fez uma declaração de apoio às mídias sociais, e estamos orgulhosos de trabalhar para uma empresa que tomou esta posição”. O nosso grupo está se perguntando, o que deve seguir? Haverá treinamento? Haverá novas práticas a serem postas em prática? E existe uma estratégia?”
Seja útil e ofereça-se para assumir o trabalho. Deixem que os poderes – aqueles – saibam que vocês estão dispostos a “assumir a responsabilidade de encontrar soluções”, diz Jana. Detert sugere pedir à liderança que considere as consequências económicas de “o que a empresa pode perder se não mudar os seus caminhos”, bem como as “apostas culturais da inacção, violando quem dizemos ser” como empresa. Embora “ter de fazer um argumento econômico para os direitos humanos básicos seja grosseiro”, é uma necessidade infeliz em muitas organizações, diz Detert.
Evite acusações e procure entender.
Devitar a atenção para as formas como a organização contribui para resultados injustos para o POC pode tornar os responsáveis defensivos. Como os homens brancos detêm o poder na grande maioria das empresas, você pode precisar deixar claro que não está acusando-os de racismo, mas procurando envolvê-los em uma solução. A Detert recomenda enquadrar a questão em termos de “nós” e não de “você”. Seu objetivo é usar “uma linguagem que evite declarações ou culpas retrógradas e, em vez disso, indique claramente uma presunção de aspirações culturais compartilhadas e um desejo de trabalhar como parceiros do mesmo lado da mesa”, diz ele.
Tente entender o que está por trás de sua resistência à mudança. “Você pode ouvir coisas como, ‘Eu quero apoiar isso, mas se nos comprometemos com as cotas, eu me preocupo que vamos minar nossa cultura de meritocracia”, diz Detert. Ouvindo estas preocupações, você e seus colaboradores terão uma compreensão mais profunda da razão pela qual a organização pode ter feito poucos progressos no passado. É claro que a mudança leva tempo, mas você pode descobrir outras razões que podem desencadear idéias de como atingir seus objetivos.
Criar.
Se, por exemplo, a liderança hesita em se comprometer com uma prática de contratação em toda a empresa, seja criativo em encontrar maneiras de atingir seus objetivos, mesmo que, no início, seja apenas em pequena escala. Talvez a gerência esteja aberta a “fazer investimentos significativos no pipeline”, como a criação de um programa de mentoring para funcionários de grupos sub-representados ou eventos de recrutamento focados em pessoas de cor, diz Detert. Ou talvez o seu grupo possa identificar um ou dois líderes de equipe que concordem em se esforçar para obter certos números de contratação dentro da sua unidade. “A pergunta a se fazer é: ‘Quem está disposto a fazer pequenos compromissos públicos significativos?'”, diz Detert.
Take courage.
“Colocar uma agenda na mesa, mover sentimentos e fazer mudanças em nível organizacional”, é difícil de fazer mesmo nos melhores momentos, diz Detert. Em meio à crise do coronavírus, quando muitas pessoas estão trabalhando em casa e lidando com colegas cansados da pandemia por causa de Zoom ou Slack, “ficou ainda mais desafiador”, diz ele. “Estes são tópicos explosivos num meio de comunicação fino.”
Não se desespere. Isto é trabalho duro – e é importante. Convoque a sua coragem. “Você precisa decidir que tipo de aliado você quer ser”, diz Jana. “Você tem a oportunidade de defender o que é bom e certo, e você tem a oportunidade de defender pessoas que não tiveram uma fração das oportunidades que você teve.”
Princípios para lembrar
Do:
- Identificar objetivos concretos. Saiba o que você quer alcançar antes de pressionar por mudanças.
- Colaborar com outros colegas que pensam da mesma maneira e que o ajudarão a estrategizar formas de alcançar seus objetivos de justiça racial.
- Impulso por compromissos firmes e mensuráveis de sua organização para criar responsabilidade.
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Não:
- Pôr o fardo da liderança sobre a justiça social em seus funcionários de cor. Agora é a hora de todos – especialmente os brancos – darem um passo à frente.
- Ignore o que está por trás da resistência à mudança. Ouça as preocupações da gerência para que você possa entender como construir seu caso.
- Seja tímido. Fazer mudanças não é fácil ou direto, mas é importante fazer a coisa certa.
Conselho na Prática
Estudo de Caso #1: Comprometa-se com o trabalho árduo e mantenha a conversa acontecendo, responsabilizando os líderes.
Para Charis Marquez, vice-presidente de eficácia de vendas da Levi Strauss & Co, 2020 tem sido uma “montanha-russa emocional”
A agitação social sobre a injustiça racial, a onda de protestos sobre os assassinatos policiais de negros americanos, e o impacto injusto da pandemia na comunidade negra tem se sentido, por vezes, esmagador. “É tudo muito pesado”, diz ela. “Para mim, e penso que para muitos dos meus colegas Negros, não havia tempo para processar tudo o que estava a acontecer. E mesmo assim, o negócio ainda estava em movimento, e nós tivemos que continuar a vir para o trabalho”
Charis, que trabalha de perto com o Projeto Onyx, Levi Strauss & Co’s Black Employee Resource Group, diz que a empresa há muito tempo está comprometida com ações em torno da equidade racial – tanto na sociedade quanto dentro da própria organização – mas que há mais trabalho a ser feito.
Currentemente, ela diz, ela está focada em garantir que a conversa em torno da justiça social seja contínua. Ela faz parte de um grupo que se reúne regularmente com altos executivos, incluindo a CHRO e a CMO da empresa, sobre Levi Strauss & Os esforços da Co em torno da injustiça racial. “A nossa liderança é bem intencionada”, diz ela. “Não é que eles não se importem ou que não queiram ter essas conversas, é que eles nem sempre sabem o que dizer. Então, nós ajudamo-los a entender. Eles querem fazer a coisa certa”
Prior para a primavera, a empresa já tinha imperativos de diversidade em torno de suas políticas de contratação. Charis e seu grupo querem ter certeza de que os gerentes estão responsabilizando os recrutadores. “Queremos capacitá-los a dizer, ‘Eu preciso de mais talentos negros e marrons nesta tábua de contratação'””
A Charis e seu grupo estão comprometidos em expandir o número de membros do Projeto Onyx e aumentar os aliados dentro do grupo também. “Nós temos as mesmas intenções – mas nem sempre concordamos sobre as melhores maneiras de fazer isso”, diz ela. “Sabemos que, se queremos mudar, às vezes vai ter que ser um pouco desconfortável”. Para que possamos crescer, nem sempre é confortável”
Estudo de Caso #2: Esclareça sua intenção e seja criativo em como atingir seus objetivos.
Esta convulsão social da primavera teve um impacto profundo em Caroline Caselli, gerente de vendas da Box, a empresa de computação em nuvem.
Sentiu que sua empresa “conheceu o momento de uma forma genuína e autêntica”. “Somos uma empresa movida por valores e temos uma cultura progressista”, diz ela. “Não nos esquivamos de falar sobre o que está acontecendo no mundo”.
O CEO da empresa fez doações significativas para causas de justiça social selecionadas pela Black Excellence Network dos funcionários da Box, e a empresa prometeu fazer corresponder as contribuições dos funcionários a esforços filantrópicos semelhantes. Enquanto isso, centenas de funcionários se envolveram em discussões internas focadas em questões de racismo sistêmico e alianças.
Later no verão, Box dedicou tempo em seu evento anual de hackathon para gerar idéias sobre como a empresa pode aumentar seus funcionários de cor nas vendas. “Nós criamos um estágio de vendas que estamos lançando para faculdades e universidades historicamente negras para o verão de 2021, incluindo uma parceria com a Spelman”, diz ela.
Caroline, que é branca e está na empresa há sete anos, orgulha-se da resposta de Box, mas também sabe que, como gestora de uma equipa pequena e diversificada, tem a obrigação especial de garantir que a sua empresa continue a manter a diversidade e o capital próprio como prioridade máxima.
Ela tem alguma experiência em activismo social empresarial. Alguns anos atrás – no auge do movimento #MeToo, quando Christine Blasey Ford, a professora que acusou o juiz do Supremo Tribunal Brett Kavanaugh de agredi-la sexualmente quando eram adolescentes, testemunhou diante da Comissão Judiciária do Senado – Caroline foi levada à ação. Como chefe da comunidade de recursos dos funcionários do Box (ERC) que apoia as mulheres no Box, ela ajudou a coordenar conversas globais com os funcionários. Ela também trabalhou com a gerência para atualizar suas políticas e treinamento sobre bullying e assédio no local de trabalho.
Durante o caminho, ela aprendeu algumas lições sobre como fazer as coisas. “Um feedback que recebi durante essa experiência foi para esclarecer minha intenção”, diz ela.
Ao falar com os gerentes seniores sobre os problemas que ela e outros colegas com idéias semelhantes queriam ver tratados, por exemplo, ela aprendeu a enquadrar suas declarações em torno da razão pela qual eles estavam abordando as questões em primeiro lugar. “Quando eu disse: ‘ Eu me importo com o Box. Quero que Box seja um líder neste espaço’, isso levou a conversas produtivas”, diz ela.
Hoje Caroline usa essa estrutura em seus esforços para exortar Box a mergulhar em seus dados demográficos em torno de contratações e promoções de funcionários. “Eu gosto de fazer as perguntas difíceis”, diz ela. “Neste momento, estou a pressionar a nossa empresa para ver o que os dados sobre os resultados nos dizem.”
Caroline diz que também envolve regularmente os seus pares em conversas sobre as práticas de contratação de Box. “E eu passo muito tempo conversando com outros gerentes sobre como nossa empresa poderia aumentar o número de grupos sub-representados”, diz ela.
Conscientizar os outros e aumentar a conscientização sobre o assunto tem sido relativamente simples, mas é um processo contínuo, diz ela. “Uma das razões pelas quais isto é tão difícil é que as pessoas não têm vocabulário para isso”, diz ela. “Mas se você puder identificar aqueles itens acionáveis, do tamanho de mordidas que podem criar mudanças, isso pode fazer a diferença”