Vejamos para além da palavra-chave e definamos os elementos chave da cultura organizacional.
“Cultura” tornou-se a palavra-chave nos dias de hoje.
Todos querem “melhorar a cultura da sua empresa”. Eu vejo a palavra frequentemente espalhada pelas manchetes de inúmeros artigos, títulos de livros e tópicos de palestras em conferências. Líderes também parecem falar sobre isso o tempo todo: CEOs dizem que a cultura da empresa é a sua primeira ou segunda prioridade como líder.
Por muito que pareçamos falar sobre isso, será que realmente sabemos o que é cultura?
Se queremos influenciar a cultura da nossa empresa, temos de começar com uma compreensão profunda do que é realmente a cultura.
O que é realmente a cultura da empresa?
“A cultura é a forma como fazemos as coisas por aqui”.
Você já deve ter ouvido isso antes. É o quão proeminentes consultores organizacionais Terry Deal e Allan Kennedy definiram a cultura nos anos 80. Cultura é a coisa que você não pode necessariamente tocar e sentir – são os laços invisíveis e regras não ditas que forçam “como as pessoas fazem as coisas por aqui”
No entanto, essa definição pode ser insuficiente às vezes. “A forma como fazemos as coisas” parece terrivelmente vaga e amorfa, especialmente quando se trata de pensar em como criar intencionalmente uma cultura de empresa da qual nos orgulhamos.
Como resultado, nossas tentativas de influenciar a cultura ficam confusas. Nós confundimos cultura com relíquias de nível superficial, confundindo cultura com “Coisas para fazer as pessoas se sentirem bem”. Pense em mesas de ping pong e happy hours e almoços livres. Claro, isso faz parte da “forma como fazemos as coisas” – mas não explica porque você está fazendo essas coisas. Cultura inclui o porquê.
Vamos dar uma olhada na cultura alguns níveis mais profundos.
Três níveis de cultura
Edgar Schein, outro proeminente estudioso organizacional, definiu cultura como tendo três níveis:
Artificações
Este é o nível de cultura mais próximo da superfície. Artefatos são coisas que você pode ver, tocar, cheirar. Mesas de ping pong, happy hours, e almoços livres. É também o layout do escritório, o rebranding do logotipo que você acabou de fazer, e a festa de férias da sua empresa. Isto é tipicamente o que pensamos quando se trata da cultura da empresa.
Valores e crenças esposas
Um nível mais profundo é os seus valores e crenças esposas. Estas são as coisas que você pensa que acredita e diz que acredita. É a declaração de missão que vocês escreveram juntos como uma empresa, o código de conduta que está no manual do seu funcionário, ou os seis valores centrais da empresa de que o seu CEO fala durante a sua reunião de todos os funcionários.
Assunções básicas subjacentes
Esta é a camada final, central da cultura. As suposições básicas subjacentes são as coisas que você realmente acredita. Por exemplo, em Know Your Team, temos uma suposição básica subjacente que devemos ser honestos, independentemente do custo pessoal. Portanto, quando cometemos um grande erro há alguns anos atrás, nós o compartilhamos proativamente com nossos clientes, mesmo que isso significasse arriscar perdê-los. A nossa suposição básica subjacente orientou a nossa tomada de decisões e como “fazemos as coisas por aqui” – em última análise, conduzindo a nossa cultura.
As nossas suposições básicas subjacentes são a base da cultura. Se podemos influenciar nossas suposições básicas subjacentes, podemos influenciar a cultura.
Por que isso importa
Mais frequentemente do que não, há um desalinhamento entre essa camada final – as suposições básicas subjacentes – e os valores e crenças e artefatos defendidos. As coisas que você realmente acredita, versus as coisas que você diz que acredita e as coisas que você faz para mostrar isso.
Talvez o caso mais gritante tenha sido Uber. Uma empresa que sem dúvida tinha artefatos como “prova” de que eles valorizavam seus funcionários – festas luxuosas de escritório e escritórios de última geração. Uma empresa que tinha 14 valores culturais que tocava, incluindo que os funcionários deveriam “ser eles mesmos”. E, no entanto, a suposição básica subjacente persistiu: Ganhar a todo o custo, por todos os meios necessários. Vimos isso em inúmeros exemplos de ética questionável e questões de assédio sexual ignoradas. Em sua essência, a cultura de Uber estava enraizada nessa mentalidade agressiva e tóxica – e isso se manifestava na forma como eles tratavam suas pessoas, independentemente de quais artefatos superficiais ou valores defendidos eles tropeçavam.
Se você está procurando realmente mudar a cultura de sua empresa, você tem que ampliar essa última e última camada: As suas suposições básicas subjacentes. O que você realmente acredita – nem sempre o que você diz ou mostra externamente – é o que impulsiona a cultura da sua empresa. Este deve ser seu foco como gerente, CEO ou funcionário.
Alterar a cultura de sua empresa não se trata apenas de mudar os artefatos. Ter torneiras de cerveja instaladas nas cozinhas não torna a sua cultura mais amigável. Nem construir um ginásio no local significa que a sua cultura de repente se preocupa com a saúde e bem-estar dos funcionários.
Alterar a cultura da sua empresa também não se trata apenas de mudar os valores e crenças defendidos. Dizer nas reuniões de toda a empresa, “Acreditamos na honestidade e transparência” ou escrever “Acreditamos na diversidade e inclusão” no site da sua carreira não torna essas coisas automaticamente verdadeiras. Mudar a cultura da sua empresa é tocar nas crenças fundamentais de cada indivíduo, compreender quais são as suas suposições básicas e criar um ambiente onde essas suposições possam ser ouvidas, reunidas e reagidas a.
Como é que você faz exatamente isso? Leia Como Influenciar a Cultura da Empresa como Líder.
Até então, espero que possamos tomar um minuto para olhar a cultura passada da empresa não como um clichê – mas sim como uma oportunidade para examinar lentes precisas e perceptivas para descobrir como tornar nossas organizações melhores.
Se pudermos entender a cultura da empresa, podemos melhorá-la.
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Escrito por Claire Lew
CEO de Know Your Team. A minha missão na vida é ajudar as pessoas a serem mais felizes no trabalho. Diz-me olá no Twitter em @clairejlew.