Racial Discrimination

Este artigo irá discutir uma visão geral da discriminação racial sob o Título VII das Leis de Direitos Civis de 1964 e 1991. Também irá analisar os elementos necessários para provar um caso de discriminação racial sob este estatuto. Além disso, o capítulo delineará os elementos necessários para comprovar um caso de discriminação racial inversa. O capítulo também irá estabelecer o que fazer se você acredita ter sido discriminado e o que fazer se você foi acusado de discriminação racial.
OVERVIEW
A lei que proíbe os empregadores de discriminar empregados com base na sua raça é o Título VII. “O Título VII proíbe um empregador de discriminar qualquer indivíduo com base em “raça, cor, religião, sexo ou origem nacional”. 42 U.S.C. § 2000e-2(a)”. Harry v. Cidade de Filadélfia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004). Além disso, a maioria dos estados tem leis locais de emprego justo que paralelas ao Título VII no que diz respeito à proibição de discriminação racial.
ELEMENTOS DE CAUSA DE ACÇÃO
Uma queixosa alegando discriminação racial pode provar um caso de discriminação do Título VII, seja por evidência direta de discriminação ou por evidência indireta de discriminação. Se um queixoso está confiando em evidência indireta, o queixoso então empregaria a análise de transferência de carga McDonnell-Douglas. O primeiro passo sob qualquer análise desse tipo seria provar um caso prima facie. “Acções intentadas ao abrigo do Título VII alegando discriminação racial podem ser apoiadas com provas directas, por exemplo, as declarações orais de um arguido que demonstrem a sua motivação discriminatória. Ver Kendrick, 220 F.3d em 1225. Alternativamente, uma queixosa pode apoiar a sua alegação de discriminação racial ao abrigo do Título VII com provas indirectas ou circunstanciais. Id. Quando a evidência indireta ou circunstancial é a base de uma reivindicação do Título VII, nós avaliamos a evidência sob a estrutura McDonnell Douglas. Id.; McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802-04, 93 S.Ct. 1817”. Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 -1076 (10ª Cir.2004).
Provar um caso prima facie de discriminação racial sob o Título VII é semelhante ao caso prima facie exigido em casos de discriminação sexual sob o Título VII. “Para provar um caso de discriminação racial ao abrigo do Título VII, o queixoso deve provar os seguintes elementos para fazer um caso prima facie: (1) ela é membro de uma classe protegida; (2) ela foi qualificada para o seu cargo; (3) ela sofreu uma ação desfavorável no emprego; e (4) a ação desfavorável ocorreu em circunstâncias que deram origem a uma inferência de discriminação. Fisher v. Vassar College, 114 F.3d 1332, 1344 (2d Cir.1997)”. Exemplo v. Wal-Mart Stores, Inc., 273 F.Supp.2d 185, 188 (D.Conn.,2003).
Quando o caso de um empregado é baseado na alegação de que ele/ela foi demitido com base em uma política de emprego neutra, para estabelecer um caso prima facie de discriminação racial o empregado deve estabelecer que a demissão ocorreu sob circunstâncias que deram origem a uma inferência de discriminação. “o estabelecer uma alegação prima facie de tratamento desigual sob uma política de emprego facialmente neutra, é necessário que o empregado apresente provas de quatro elementos: (1) ela era membro de uma classe protegida; (2) ela era qualificada para o seu cargo; (3) ela foi demitida; e (4) a demissão ocorreu em circunstâncias que deram origem a uma inferência de discriminação. Shumway v. United Parcel Service, Inc., 118 F.3d 60, 63 (2d Cir.1997)”. Amostra, 273 F.Supp.2d em 188. Veja também, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004) (“A fim de apresentar um caso prima facie de discriminação racial, Harry deve satisfazer um teste de quatro pontos: (1) que ele é um membro de uma classe protegida, (2) que ele foi qualificado para fazer os exames relevantes ou ser colocado nas listas de elegibilidade relevantes, (3) que ele foi submetido a uma ação de emprego adversa apesar de ser qualificado, e (4) que a Cidade permitiu que outros indivíduos com qualificações semelhantes às suas fizessem os exames ou fossem colocados nas listas de elegibilidade “em circunstâncias que levantem uma inferência de ação discriminatória”. Id.; ver também Hampton v. Borough of Tinton Falls Police Dept., 98 F.3d 107, 112 (3d Cir.1996) (descrevendo o quarto prong como exigindo que a requerente estabeleça que a sua rescisão ocorreu em circunstâncias que dão origem a “uma inferência de discriminação ilegal”) (citando Tex. Dept. de Assuntos Comunitários v. Burdine, 450 U.S. 248, 253, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981)). Os elementos de um caso prima facie devem ser estabelecidos por uma preponderância da prova. Ver St. Mary’s, 509 U.S. at 506.
Por vezes os queixosos reclamam discriminação racial com base no que lhes é pago. Para estabelecer um caso prima facie de tratamento racialmente díspar em relação à remuneração, o empregado deve mostrar que os empregados brancos foram tratados de forma diferente, ou seja, atingiram certos níveis de remuneração mais rapidamente em circunstâncias “quase idênticas” às suas. C.f. Mayberry v. Vought Aircraft Co., 55 F.3d 1086, 1090 (5º Cir.1995) (citação omitida)(tratamento díspar no contexto de um caso de violação de regra de trabalho)”
Pierce v. Texas Dept. of Transp., 2002 WL 31757635, *7 (N.D.Tex.,2002).
Discriminação racial inversa
Os funcionários brancos, além de membros de grupos protegidos que podem processar por discriminação racial, podem também declarar uma queixa por discriminação inversa. Assim, tanto minorias como não minorias podem processar por discriminação racial ao abrigo do Título VII. “O Título VII protege membros de grupos majoritários e minoritários contra a discriminação baseada na raça”. Tomado v. Oklahoma Corp. Comm’n, 125 F.3d 1366, 1368 (10ª Cir.1997); Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1075 (10ª Cir.2004).
Em casos de discriminação racial inversa, o caso prima facie difere ligeiramente de um caso de discriminação racial tradicional prima facie. O primeiro elemento exige, em vez de mostrar que se é membro de uma minoria, uma demonstração de que o empregador discrimina contra a maioria. “Em Notari, este tribunal decidiu que em casos de discriminação racial inversa, em vez de mostrar a pertença a um grupo minoritário, um queixoso deve ‘estabelecer circunstâncias de fundo que sustentem uma inferência de que o réu é um daqueles empregadores incomuns que discriminam contra a maioria’. 971 F.2d em 589. Ao modificar o primeiro requisito prima facie, este tribunal reconheceu que os membros do grupo maioritário não têm necessariamente direito a uma presunção de discriminação concedida aos membros de um grupo minoritário. Id.; Reynolds, 69 F.3d em 1534”. Mattioda v. White, 323 F.3d 1288, 1292 (10ª Cir.2003); Ver também, Stover v. Martinez, 382 F.3d 1064, 1076 (10ª Cir.2004) (“Em vez de demonstrar que a requerente da discriminação inversa pertence a uma minoria racial para satisfazer a primeira condição do caso McDonnell Douglas prima facie, ela pode, em vez disso, “identificar circunstâncias de fundo que … que o réu é um daqueles empregadores incomuns que discriminam a maioria”. Reynolds v. School Dist. No. 1, 69 F.3d 1523, 1534 (10ª Cir.1995). Alternativamente, um requerente de discriminação inversa pode satisfazer o primeiro prong de McDonnell Douglas, apresentando “provas indiretas suficientes para suportar uma probabilidade razoável de que, se não fosse pelo status do requerente, a decisão de emprego contestada teria favorecido o requerente”. Notari v. Denver Water Dept., 971 F.2d 585, 590 (10ª Cir.1992).
DISCUSSÃO
Como em outros casos de discriminação do Título VII, os tribunais aplicam a familiar carga de três pontos mudando a análise McDonnell-Douglas para casos de discriminação racial. “Se Aragon conseguir estabelecer um caso prima facie, o ônus da produção se desloca para a República para articular uma razão legítima e não discriminatória para rescindir o emprego de Aragon. McDonnell Douglas, 411 EUA a 802, 93 S.Ct. 1817. Se a República o fizer, Aragon deve demonstrar que a razão articulada da República é um pretexto para a discriminação ilegal ao “persuadir directamente o tribunal de que uma razão discriminatória motivou mais provavelmente o empregador ou indirectamente ao mostrar que a explicação dada pelo empregador é indigna de crédito”. Chuang v. Univ. de Cal. Davis, 225 F.3d 1115, 1124 (9th Cir.2000) (citando Tex. Dep’t de Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256, 101 S.Ct. 1089, 67 L.Ed.2d 207 (1981))”. Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 658 -659 (9th Cir.2002); Ver também, Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.2004)(“Para prevalecer sobre sua alegação de Título VII, Harry deve apresentar provas circunstanciais de discriminação usando a análise familiar de transferência de carga de McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973)). De acordo com McDonnell Douglas, um queixoso deve primeiro fornecer provas para apoiar um caso prima facie de discriminação por uma preponderância das provas. Ver St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 506, 113 S.Ct. 2742, 125 L.Ed.2d 407 (1993). Se o requerente conseguir estabelecer um caso prima facie, o réu deve então “articular alguma razão legítima e não discriminatória para o empregado”. McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. Se o réu fizer isso, o ônus recai sobre o requerente para mostrar que as razões apresentadas pelo réu não foram suas verdadeiras razões, mas um pretexto para discriminação.
Embora McDonnell-Douglas exija uma análise de transferência de ônus, ele não transfere o ônus final da persuasão. “Se Aragon demonstra pretexto, então a estrutura de transferência de carga desaparece, e a única questão restante é ‘discriminação vel não’. Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., 530 U.S. 133, 143, 120 S.Ct. 2097, 147 L.Ed.2d 105 (2000) (citando U.S. Postal Service Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 714, 103 S.Ct. 1478, 75 L.Ed.2d 403 (1983)). Embora o fardo da produção possa mudar, o “fardo final de convencer o provador de que o réu discriminou intencionalmente o queixoso permanece sempre com o queixoso”. Burdine, 450 U.S. at 253, 101 S.Ct. 1089″. Aragon v. Republic Silver State Disposal Inc., 292 F.3d 654, 659 (9th Cir.2002).
ANALYSIS OF PRIMA FACIE CASE REQUIREMENTS
Qual é o propósito de exigir que os queixosos provem um caso prima facie? “O objetivo do caso prima facie é “eliminar as razões mais óbvias e legais para a ação do réu (isto é, a posição que um requerente procurou não foi preenchida por razões econômicas, o requerente não estava qualificado, nenhuma ação adversa como falta de contratação ou demissão foi realmente tomada, etc.)”. Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 352 (3d Cir.1999) (citando Burdine, 450 U.S. em 253-54 (“O caso prima facie tem uma função importante no litígio: elimina as razões não discriminatórias mais comuns para a rejeição do demandante”)”). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
O que se qualifica como uma acção de emprego tangível para efeitos de estabelecer um caso prima facie de discriminação racial? “O Supremo Tribunal definiu uma acção de emprego tangível como ‘uma mudança significativa no estatuto laboral, tal como a contratação, despedimento, falta de promoção, reafectação com responsabilidades significativamente diferentes, ou uma decisão que cause uma mudança significativa nos benefícios’. Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633 (1998)”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004). Alguns circuitos não requerem apenas impacto financeiro, mas permitem que os demandantes também demonstrem outras repercussões. “Como o Terceiro Circuito explicou, ‘Embora o dano econômico direto seja um indicador importante de uma ação adversa tangível de emprego, ele não é a condição sine qua non. Se um acto do empregador diminui substancialmente o potencial de ganhos de um empregado e causa uma perturbação significativa nas suas condições de trabalho, pode ser encontrada uma acção adversa tangível em termos de emprego”. Durham Life Ins. Co. v. Evans, 166 F.3d 139, 153 (3d Cir.1999) (citação omitida)”
Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *5 (E.D.Pa.,2004).
O que significa, à primeira vista, que o empregado estava qualificado para o cargo? “Ao avaliar se um requerente é ‘qualificado’ para efeitos de um caso prima facie, os tribunais devem basear-se em factores ‘objectivos’. Ver Sempier v. Johnson & Higgins, 45 F.3d 724, 729 (3d Cir.1995) (citando Weldon v. Kraft, Inc., 896 F.2d 793, 798 (3d Cir.1990)). As qualidades subjetivas, pelo contrário, tais como ‘capacidade de liderança ou de gerenciamento’, são ‘melhor deixar para o estágio posterior da análise McDonnell Douglas’, Weldon, 896 F.2d em 798, porque ‘as avaliações subjetivas ‘são mais suscetíveis de abuso e mais propensas a mascarar pretexto’. Id. (citando Fowle v.. C & C Cola, 868 F.2d 59, 64-65 (3d Cir.1989))”. Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Courts estabeleceram os requisitos para os queixosos demonstrarem que foram tratados de forma menos favorável do que empregados situados de forma semelhante. Embora mostrar que alguém que não pertence à classe protegida foi tratado de forma mais favorável seja um método comum para demonstrar uma inferência de discriminação, não é, de forma alguma, o único método. “As circunstâncias comuns que dão origem a uma inferência de discriminação ilegal incluem a contratação de alguém não pertencente à classe protegida como um substituto ou o tratamento mais favorável de colegas situados de forma semelhante fora da classe relevante”. Bullock v. Hospital Infantil de Phila, 71 F.Supp.2d 482, 487 (E.D.Pa.1999). “Embora um queixoso possa apresentar um caso prima facie com tais provas, … nenhuma delas é necessária”. Id. (ênfase no original) (citando Pivirotto, 191 F.3d em 356-57). De fato, em Pivirotto, o Terceiro Circuito deixou claro que a exibição necessária para satisfazer o quarto elemento do caso prima facie de um queixoso variará dependendo das circunstâncias. Pivirotto, 191 F.3d em 357 (“e tem repetidamente enfatizado que os requisitos do caso prima facie são flexíveis, e em particular que “o quarto elemento deve ser relaxado em certas circunstâncias”) (citando Torre v. Casio, Inc., 42 F.3d 825, 831 (3d Cir.1994))”. Harry v. City of Philadelphia, WL 1387319, *5-6 (E.D.Pa.,2004).
Assim, o quarto elemento do caso prima facie não requer a demonstração de que o empregador contratou um empregado fora da classe protegida, mas meramente que a ação adversa de emprego ocorreu em circunstâncias que deram origem a uma inferência de discriminação. “O réu argumenta que o quarto elemento deste teste exige que o requerente mostre “que não-membros da classe protegida, de igual forma, foram tratados de forma mais favorável”. Entretanto, como o Terceiro Circuito explicou em Sarullo, “essa não é a lei atual neste ou na maioria dos circuitos”.” Sarullo, 352 F.3d em 798 n. 7 (citando Pivirotto v. Innovative Sys., Inc., 191 F.3d 344, 354 (3d Cir.1999)). Na verdade, o tribunal “rejeitou explicitamente um requisito de que um requerente prove que foi substituído por alguém fora da classe protegida para provar um caso prima facie de discriminação”. Id. (citando Pivirotto, 191 F.3d a 352). O tribunal continuou a explicar que “Exigimos apenas que o requerente mostre que o empregador continuou a procurar indivíduos com qualificações semelhantes depois de se recusar a readmitir o requerente em circunstâncias que levantem uma inferência de discriminação ilegal”. Id. (citando Pivirotto, 191 F.3d a 352). Harry v. City of Philadelphia, 2004 WL 1387319, *3 (E.D.Pa.,2004).
Uma das questões que se colocam para provar este quarto elemento é o que é um empregado com uma situação semelhante. “A fim de satisfazer o aspecto de similar localização ou comparabilidade do quarto elemento da contagem de discriminação racial, a Autora deve demonstrar que ela e os outros dois custodiantes do edifício são “semelhantes em todos os aspectos”. Mitchell v. Toledo Hosp., 964 F.2d 577, 582 (6th Cir.1992). Os tribunais federais têm rotineiramente sustentado que os funcionários não estão situados de forma semelhante se eles tiverem diferentes valores de antiguidade. Ver Williams v. Widnall, 173 F.3d 431, 1999 WL 68574, *9 (6th Cir.1999), inédito, (outro empregado tinha mais antiguidade e, portanto, não estava situado de forma semelhante ao requerente); ver também Martin v. Teledyne Brown Engineering, 924 F.Supp. 1131, 1138 (S.D.Ala.1996) (empregado supervisor negro não conseguiu estabelecer caso prima facie de discriminação racial, uma vez que ele não apresentou evidências de empregado branco com localização similar sendo tratado de forma diferente; embora o empregador tenha retido dois supervisores brancos quando eles demitiram empregado negro, esses supervisores tinham mais antiguidade do que ele); Redmond v. Day & Zimmerman, Inc, 897 F.Supp. 1380, 1385 (D.Kan.1995) (empregado retido não estava situado de forma semelhante em termos de antiguidade ao requerente, que foi demitido em redução de força); Marcano-Rivera v. Pueblo Intern., Inc., 232 F.3d 245, 252 (1ª Cir.2000) (o requerente não fez prova prima facie de discriminação, uma vez que a redução em força foi implementada cegamente, apenas de acordo com a antiguidade dentro de cada classificação de trabalho). Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ., 212 F.Supp.2d 743, 750 (N.D.Ohio,2001).
Na aplicação da análise tripla McDonnell-Douglass, uma questão que se coloca é como é que um queixoso prova o pretexto? A fim de sobreviver ao julgamento sumário nesta fase, o queixoso pode cumprir o seu fardo de estabelecer o pretexto de uma de duas maneiras. Ele deve apontar “para alguma evidência, direta ou circunstancial, da qual um descobridor de fatos poderia razoavelmente ou não”: (1) desacreditar as razões legítimas articuladas do empregador; ou (2) acreditar que uma razão discriminatória invidiosa era mais provável do que não ser uma causa motivadora ou determinante da ação do empregador” . Jones v. Sch. Dist. de Phila., 198 F.3d 403, 413 (3d Cir.1999) (citando Fuentes v. Perskie, 32 F.3d 759, 764 (3d Cir.1994) e Sheridan v. E.I. DuPont de Nemours & Co., 100 F.3d 1061, 1067 (3d Cir.1996) (en banc)). Para estabelecer um pretexto sob a primeira abordagem, o requerente “deve demonstrar tais fraquezas, implausibilidades, inconsistências, incoerências ou contradições nas razões legítimas apresentadas pelo empregador para as suas acções que um investigador de factos razoável poderia racionalmente considerá-las indignas de credibilidade”. Id. (citando Keller v. Orix Credit Alliance, Inc., 130 F.3d 1101, 1108-09 (3d Cir.1997) (en banc)). É insuficiente mostrar simplesmente que a decisão de emprego do réu foi errada ou equivocada, “já que a disputa factual em questão é se o animo discriminatório motivou o empregador, não se o empregador é sábio, astuto, prudente ou competente”. Id. O requerente pode, no entanto, estabelecer pretextos, introduzindo provas de que a razão apresentada pelo empregador foi “não meramente errada, mas que foi ‘tão claramente errada que não pode ter sido a verdadeira razão do empregador”. Id. (citando Keller, 130 F.3d em 1109).
Na segunda abordagem do teste Fuentes, um autor pode provar o pretexto mostrando que a discriminação era “mais provável do que não” a motivação por trás das ações do réu. Ver Id. em 413. Além dessas provas diretas, o Terceiro Circuito tem sustentado que um requerente pode, por meio de provas indiretas, “mostrar que o empregador discriminou anteriormente, que o empregador discriminou anteriormente outras pessoas dentro da classe protegida do requerente, ou que o empregador tratou de forma mais favorável pessoas não pertencentes à classe protegida”. Id. (citando Simpson v. Kay Jewelers, Inc., 142 F.3d 639, 645 (3d Cir.1998)). Harry v. Cidade de Filadélfia, 2004 WL 1387319, *7 (E.D.Pa.,2004). Ver também, Homes-Naples v. Girard Bd. of Educ. , 212 F.Supp.2d 743, 749 (N.D.Ohio,2001)(“Para demonstrar pretexto, um requerente deve fazer mais do que meramente provar que a razão do réu para a ação é falsa”. Ver St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502, 509- 11, 113 S.Ct. 2742, 2748-49, 125 L.Ed.2d 407 (1993). “Uma razão não pode ser provada como ‘um pretexto para a discriminação’ a menos que se demonstre que a razão era falsa, e que a discriminação era a verdadeira razão”. Id. em 515, 113 S.Ct. 2742. Um queixoso pode mostrar um pretexto de uma das três seguintes formas: (1) a razão invocada pelo empregador não tinha fundamento de facto; (2) a razão invocada não motivava a rescisão; ou (3) a razão invocada era insuficiente para explicar as acções do réu. Ver Johnson, 215 F.3d a 573; Manzer, 29 F.3d a 1084.”).
O QUE A DISCRIMINAÇÃO RACIAL RELATIVA A VOCÊ PESSOALMENTE
O que fazer se você acredita ter sido discriminado com base na raça
Se você acredita ter sido vítima de discriminação racial, deve contatar Mark Carey pelo telefone 203-255-4150 ou [email protected]. Você deve apresentar uma queixa você mesmo à agência local de emprego justo na sua jurisdição e/ou à EEOC. Existem prazos rigorosos para apresentar tal queixa, por isso deve apresentar a sua queixa o mais depressa possível. Você também deve estar ciente de qualquer ação adversa que o seu empregador tome contra você uma vez que você tenha apresentado tal reivindicação. Se acredita que tal acção foi uma retaliação por ter apresentado uma queixa, deve apresentar outra queixa para retaliação. Para mais informações sobre este assunto consulte nosso capítulo sobre retaliação aqui.
O que fazer se você acredita que foi acusado de discriminação contra alguém com base na raça.
Como discutido em vários outros capítulos que tratam da discriminação sob o Título VII, embora o Título VII não preveja a responsabilidade individual, algumas leis estaduais de emprego justo permitem reivindicações contra gerentes em sua capacidade individual. “A Corte considera que estas alegações estabelecem suficientemente uma causa de ação para a responsabilidade individual sob a NYHRL”. Gad-Tadros v. Bessemer Venture Partners, 326 F.Supp.2d 417, 426 (E.D.N.Y.,2004). Normalmente, quando a reclamação é apresentada contra os seus recursos humanos e/ou o departamento jurídico da sua empresa irá lidar com ela. No entanto, você deve saber que o cliente do advogado interno é a empresa e, portanto, para preservar seus direitos, você pode querer procurar a assistência de um advogado externo.
Para mais informações, entre em contato com Mark Carey pelo telefone (203) 255-4150 ou pelo e-mail [email protected].