Drama de la locul de muncă ar putea să vă coste afacerea cu mii de dolari în fiecare an. Pentru companiile mai mari, pierderile pot ajunge la milioane de dolari.
Toată lumea s-a confruntat cu drame la locul de muncă. Doar că poate nu ați știut cum să o numiți.
Bârfa de birou. Rezistența la schimbare. Persistența în discuții. Proiectorul de povești inventate.
Drama creează „procese de gândire cu risipă mentală sau comportamente neproductive”, a scris cercetătorul în domeniul dramei, Cy Wakeman, în „No Ego: How Leaders Can Cut the Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results”, cartea sa pe această temă.
Aceste comportamente risipitoare își pun amprenta asupra afacerii dumneavoastră. De-a lungul timpului, ele pot chivernisi moralul și productivitatea și pot duce la fluctuații de personal și pierderi de venituri.
Înțelegând mai bine problemele de bază care duc la drama de la locul de muncă, puteți atenua o parte (dacă nu chiar toată) din această pierdere de productivitate.
Care sunt costurile dramei de la locul de muncă?
Pentru a înțelege cel mai bine importanța abordării dramei de la locul de muncă, haideți să ne uităm la ceea ce ar putea costa compania dumneavoastră.
Când drama se ascunde în afacerea dumneavoastră, există costuri ușoare.Aceștia sunt factorii de epuizare mentală și emoțională care se acumulează în timpși conduc la costuri grele.
Subiectul bârfelor de la birou poate afla că colegii săi vorbesc negativ despre ei, ceea ce poate favoriza resentimentele, furiași conflictul. Un angajat nemulțumit este mai puțin probabil să depună un efort discreționar în munca sa. Îi poate determina chiar să demisioneze.
Când lucrătorii își dedică timpul problemelor legate de dramele de la locul de muncă, ei nu se concentrează asupra activităților productive de afaceri. Acest lucru poate însemna vânzări ratate,clienți pierduți, servicii proaste pentru clienți și mai puțin timp pentru planificarea și implementarea strategiilor de afaceri de bază.
Cercetarea lui Wakeman a constatat că un angajat mediu petrece două ore și 26 de minute pe zi cu dramele și pierderile emoționale.
Să presupunem că firma ABC are 100 de angajați, care câștigă fiecare 30 de dolari pe oră și lucrează 40 de ore pe săptămână. Salariile lor anuale sunt egale cu 6,24 milioane de dolari.Pe baza cercetării lui Wakeman, costul risipei emoționale este de peste 1,7 milioane de dolari. Aceasta reprezintă aproape 29% din totalul salariilor plătite.
Și acestea sunt doar câteva dintre costurile grele. Adăugați la acestea cheltuielile de recrutare a unui angajat înlocuitor pentru un lucrător care pleacă, iar costurile dumneavoastră nu fac decât să crească și mai mult.
Cum preveniți sau abordați drama la locul de muncă?
Cel mai bun mod de a trata drama la locul de muncă este să înțelegeți cum se formează și să abordați sursa.
Există câteva comportamente principale care duc la risipă emoțională:
- Bârfirea și răspândirea de zvonuri
- Să fii defensiv sau rezistent la feedback
- Răfuiala și plânsul
- Tălmăcirea și judecarea celorlalți
- Compararea situației tale cu a celorlalți
La rădăcina lor, fiecare dintre aceste comportamente se reduce la ego și comunicare – adesea o comunicare slabă. Cheia pentru a reduce drama este de a elimina comportamentul bazat pe ego și de a conduce angajații înapoi la realitate și la detalii bazate pe fapte ale situației.
Primul pas în abordarea angajaților împotmoliți în dramă este de a-i încuraja să își asume intenții nobile. Oamenii, în general, sunt în mod inerent buni și, deși se pot angaja în activități care scad moralul și reduc productivitatea, probabil că a fi rău intenționat nu a fost intenția lor.
De exemplu, să luăm exemplul lui Joe, bârfitorul.
El îi spune colegului său că i-a văzut pe colegii lor, Bill șiSue, la film împreună. Se răspândește un zvon că Bill și Sue au o relație aromantică. Sue aude în cele din urmă despre acest lucru și devine jenată,pentru că este doar o prietenie în devenire.
Joe bârfitorul nu a avut intenția de a-i răni pe Sue sau Bill, dar acțiunile sale nepăsătoare au instigat o dramă inutilă la locul de muncă, care le-a distras atenția de la slujbele lor.
Emoțiile pot obține ce e mai bun chiar și de la cei mai puternici indivizi, în special în medii cu stres ridicat. În acest scenariu, este important să o liniștiți pe Sue asigurând-o că îi înțelegeți îngrijorările și că veți lucra pentru a remedia situația. Cheia aici este să fiți empatic cu Sue.
Apoi trebuie să vorbiți în particular cu Joe bârfitorul. Cereți-i să reflecteze și să-și asume responsabilitatea pentru acțiunile sale. Încurajați-l să găsească o soluție care să dizolve orice sentimente rănite și să înceapă să reconstruiască camaraderia din echipă.
Sau haideți să ne uităm la Rosie cea care se împotrivește schimbării.
Ați implementat recent un sistem de management al proiectelor de ultimă generație. În timp, acesta ar trebui să crească eficiența echipei și să reducă marja de eroare. Toată lumea din echipa dvs. aderă la noul instrument și completează cursul de instruire online, cu excepția lui Rosie.
Nu numai că Rosie refuză să învețe noul sistem, dar vorbește negativ despre interfața acestuia și despre modul în care este o risipă de resurse ale companiei.
Ce trebuie să faceți dumneavoastră, proprietarul afacerii?
În primul rând ar trebui să vă întrebați dacă ați fi putut face ceva diferit. Schimbarea poateintimida oamenii. Ați fi putut să prezentați mai bine noul instrument,de ce este important și cum va aduce beneficii companiei?
Ați solicitat contribuții din partea echipei? S-ar putea întâmpla ca lui Rosie să nu-i displacă noul sistem, dar în schimb să se simtă umbrită de faptul că nu a avut un cuvânt de spus în ceea ce privește sistemul ales?
Câteodată s-ar putea să nu fi fost posibil sau fezabil să auziți preocupările lui Rosie la începutul procesului. În aceste cazuri, prezentați faptele că există un nou sistem și întrebați-o pe Rosie cum va lucra în cadrul acestei noi realități.
Vă va trebui să aveți o conversație dificilă cu Rosie. Întrebați-o politicos de ce esterezistentă la noul sistem. Ascultați ce are de spus și empatizați cu situația ei. În timp ce empatia este importantă, trebuie să aveți grijă să nu susțineți în mod neintenționat sentimentele ei negative față de noul software.
Oferiți o soluție la preocupările ei, dar fiți ferm că aceasta este direcția în care duceți compania și că este responsabilitatea ei să învețe să folosească software-ul de management al proiectelor.
Reamintiți-i lui Rosie că trebuie să se facă răspunzătoare pentru propriile acțiuni. În timpul pe care l-a petrecut plângându-se de software, Rosiec ar fi putut să finalizeze programul de instruire. Dacă Rosie are preocupări rămase după cursul introductiv, atunci cereți-i să ofere feedback acționabil pentruîmbunătățire. Critica nu este utilă decât dacă este constructivă.
Este ușor să aruncați vina pe ceva nou sau intangibil. recunoașterea propriului ego – sau a celui al angajaților – este o provocare. A-ți responsabiliza angajații și a-i responsabiliza pe ei înșiși este soluția pentru dramele provocate de ego.
Drama ar putea fi doar una dintre cele câteva probleme comune cu care se confruntă afacerea dumneavoastră. O strategie solidă pentru a face față acestor situații complexe esteparțial pentru succesul dumneavoastră. Pentru mai multe informații despre cum să fii cel mai bun lider pe care îl poți fipentru compania ta, descarcă revista noastră electronică gratuită: Ghidul Insperity pentru leadership și management.
Descărcați revista dvs. gratuită
.