Das Drama am Arbeitsplatz könnte Ihr Unternehmen jedes Jahr Tausende von Dollar kosten. Bei größeren Unternehmen können die Verluste Millionen von Dollar erreichen.
Jeder hat schon einmal ein Drama am Arbeitsplatz erlebt. Sie wissen vielleicht nur nicht, wie Sie es nennen sollen.
Der Büroklatsch. Der Verweigerer von Veränderungen. Der hartnäckige Verleumder. Der Projektor von erfundenen Geschichten.
Drama erzeugt „geistig verschwenderische Denkprozesse oder unproduktives Verhalten“, schreibt die Dramaforscherin Cy Wakeman in ihrem Buch „No Ego: How Leaders Can Cut the Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results“.
Diese verschwenderischen Verhaltensweisen fordern einen hohen Tribut von Ihrem Unternehmen. Mit der Zeit können sie die Arbeitsmoral und die Produktivität beeinträchtigen und zu Fluktuation und Umsatzeinbußen führen.
Durch ein besseres Verständnis der zugrunde liegenden Probleme, die zu einem Drama am Arbeitsplatz führen, können Sie einige (wenn nicht alle) dieser Produktivitätsverluste abmildern.
Welche Kosten verursacht das Drama am Arbeitsplatz?
Um zu verstehen, wie wichtig es ist, das Drama am Arbeitsplatz anzugehen, sollten wir uns ansehen, was es Ihr Unternehmen kosten könnte.
Wenn sich das Drama in Ihr Unternehmen einschleicht, entstehen weiche Kosten, d. h. geistig und emotional belastende Faktoren, die sich mit der Zeit aufbauen und zu harten Kosten führen.
Wer Gegenstand von Bürotratsch ist, erfährt möglicherweise, dass seine Kollegen negativ über ihn sprechen, was zu Unmut, Ärger und Konflikten führen kann. Ein verärgerter Angestellter ist weniger geneigt, sich in seiner Arbeit zu engagieren. Es kann sogar dazu führen, dass sie kündigen.
Wenn Arbeitnehmer ihre Zeit mit Problemen am Arbeitsplatz verbringen, konzentrieren sie sich nicht auf produktive Geschäftsaktivitäten. Dies kann zu verpassten Verkäufen, verlorenen Kunden, schlechtem Kundendienst und weniger Zeit für die Planung und Umsetzung von Kerngeschäftsstrategien führen.
Wakemans Untersuchungen ergaben, dass ein durchschnittlicher Angestellter zwei Stunden und 26 Minuten pro Tag mit Drama und emotionalem Abfall verbringt.
Angenommen, das Unternehmen ABC beschäftigt 100 Mitarbeiter, die jeweils 30 Dollar pro Stunde verdienen und 40 Stunden pro Woche arbeiten. Ihr Jahresgehalt beläuft sich auf 6,24 Millionen Dollar. Nach Wakemans Untersuchungen belaufen sich die Kosten für emotionale Verschwendung auf mehr als 1,7 Millionen Dollar. Das sind fast 29 % der insgesamt gezahlten Löhne.
Und das sind nur einige der harten Kosten. Wenn man dann noch die Kosten für die Einstellung eines Ersatzmitarbeiters für einen ausscheidenden Mitarbeiter hinzurechnet, steigen die Kosten noch weiter an.
Wie kann man ein Drama am Arbeitsplatz verhindern oder angehen?
Die beste Art, mit einem Drama am Arbeitsplatz umzugehen, ist zu verstehen, wie es entsteht, und die Ursache zu bekämpfen.
Es gibt einige Hauptverhaltensweisen, die zu emotionalem Abfall führen:
- Klatschen und Gerüchte verbreiten
- Defensiv sein oder sich gegen Feedback wehren
- Wütend sein und sich beschweren
- Verleumden und über andere urteilen
- Die eigene Situation mit der anderer vergleichen
Im Grunde geht es bei all diesen Verhaltensweisen um das eigene Ego und um Kommunikation – oft um schlechte Kommunikation. Der Schlüssel zur Verringerung des Dramas liegt darin, das vom Ego getriebene Verhalten zu beseitigen und die Mitarbeiter wieder auf die Realität und die faktenbasierten Details der Situation zu lenken.
Der erste Schritt im Umgang mit Mitarbeitern, die in ein Drama verwickelt sind, besteht darin, sie zu ermutigen, edle Absichten anzunehmen. Im Großen und Ganzen sind Menschen von Natur aus gut, und auch wenn sie sich an Aktivitäten beteiligen, die die Moral senken und die Produktivität beeinträchtigen, so war es doch wahrscheinlich nicht ihre Absicht, böswillig zu sein.
Nehmen wir das Beispiel von Joe, dem Tratschtanten.
Er erzählt seinem Kollegen, dass er seine Kollegen Bill und Sue zusammen im Kino gesehen hat. Es verbreitet sich das Gerücht, Bill und Sue hätten eine aromatische Beziehung. Sue erfährt davon und ist peinlich berührt, weil es sich nur um eine aufkeimende Freundschaft handelt.
Joe, der Klatschmaul, wollte weder Sue noch Bill verletzen, aber seine unvorsichtigen Handlungen haben ein unnötiges Drama am Arbeitsplatz ausgelöst, das von ihrer Arbeit ablenkt.
Emotionen können selbst den stärksten Willen überwältigen, vor allem in stressigen Umgebungen. In diesem Fall ist es wichtig, Sue zu beruhigen, indem Sie ihr versichern, dass Sie ihre Bedenken verstehen und daran arbeiten werden, die Situation zu verbessern. Der Schlüssel dazu ist, mit Sue einfühlsam umzugehen.
Dann müssen Sie mit Joe, dem Klatschmaul, unter vier Augen sprechen. Bitten Sie ihn, über seine Handlungen nachzudenken und die Verantwortung dafür zu übernehmen. Ermutigen Sie ihn, eine Lösung zu finden, die alle verletzten Gefühle auflöst und die Kameradschaft im Team wiederherstellt.
Oder betrachten wir Rosie, die sich der Veränderung widersetzt.
Sie haben kürzlich ein hochmodernes Projektmanagementsystem eingeführt. Im Laufe der Zeit sollte es die Effizienz des Teams steigern und die Fehleranfälligkeit verringern. Alle in Ihrem Team sind von dem neuen Tool überzeugt und absolvieren den Online-Schulungskurs, außer Rosie.
Rosie weigert sich nicht nur, das neue System zu erlernen, sondern äußert sich auch negativ über die Schnittstelle und darüber, dass es eine Verschwendung von Unternehmensressourcen ist.
Was sollen Sie, der Unternehmer, tun?
Sie sollten sich zunächst fragen, ob Sie etwas anders hätten machen können. Veränderungen können Menschen einschüchtern. Hätten Sie das neue Werkzeug besser einführen können, warum es wichtig ist und welchen Nutzen es für das Unternehmen hat?
Haben Sie das Team um Beiträge gebeten? Könnte es sein, dass Rosie das neue System nicht ablehnt, sondern sich übergangen fühlt, weil sie kein Mitspracherecht bei der Auswahl des Systems hatte?
Manchmal war es vielleicht nicht möglich oder sinnvoll, Rosies Bedenken schon früh im Prozess zu hören. In solchen Fällen sollten Sie Rosie mitteilen, dass es ein neues System gibt, und sie fragen, wie sie in dieser neuen Realität arbeiten will.
Sie werden ein schwieriges Gespräch mit Rosie führen müssen. Fragen Sie sie höflich, warum sie sich gegen das neue System sträubt. Hören Sie zu, was sie zu sagen hat, und haben Sie Verständnis für ihre Situation. Auch wenn Einfühlungsvermögen wichtig ist, sollten Sie darauf achten, dass Sie ihre negativen Gefühle gegenüber der neuen Software nicht ungewollt unterstützen.
Bieten Sie ihr eine Lösung für ihre Bedenken an, aber machen Sie ihr auch klar, dass dies die Richtung ist, in die Sie das Unternehmen führen, und dass es in ihrer Verantwortung liegt, den Umgang mit der Projektmanagement-Software zu lernen.
Erinnern Sie Rosie daran, dass sie für ihre eigenen Handlungen selbst verantwortlich sein muss. In der Zeit, in der sie sich über die Software beschwert hat, hätte Rosie das Schulungsprogramm absolvieren können. Wenn Rosie nach dem Einführungskurs noch Bedenken hat, dann bitten Sie sie um ein umsetzbares Feedback zur Verbesserung. Kritik ist nicht hilfreich, wenn sie nicht konstruktiv ist.
Es ist leicht, die Schuld auf etwas Neues oder Ungreifbares zu schieben. Ihr eigenes Ego – oder das Ihrer Mitarbeiter – zu erkennen, ist eine Herausforderung. Ihre Mitarbeiter in die Pflicht zu nehmen und sie selbst in die Pflicht zu nehmen, ist die Lösung für egogetriebene Dramen.
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