Työpaikkadraama saattaa maksaa yrityksellesi tuhansia dollareita vuosittain. Suuremmissa yrityksissä tappiot voivat nousta miljooniin dollareihin.
Jokainen on kohdannut työpaikkadraamaa. Et vain ehkä ole tiennyt, miksi sitä kutsua.
Toimistopuheet. Muutosta vastustava. Sinnikäs riitapukari. Keksittyjen tarinoiden levittäjä.
Draama synnyttää ”henkisesti tuhlaavia ajatusprosesseja tai tuottamatonta käyttäytymistä”, kirjoitti draamatutkija Cy Wakeman aiheesta kirjoittamassaan kirjassa ”No Ego: How Leaders Can Cut the Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results”.
Nämä tuhlailevat käyttäytymismallit vievät veronsa yritykseltäsi. Ajan mittaan se voi nakertaa työmoraalia ja tuottavuutta ja johtaa vaihtuvuuteen ja menetettyihin tuloihin.
Ymmärtämällä paremmin työpaikkadraaman taustalla olevia asioita voit lieventää joitakin (ellei jopa kaikkia) näistä tuottavuuden menetyksistä.
Mitkä ovat työpaikkadraaman kustannukset?
Voidaksemme parhaiten ymmärtää työpaikkadraamaan puuttumisen merkityksen, tarkastellaanpa, mitä se voi maksaa yrityksellesi.
Kun draama vaanii yrityksessäsi, syntyy pehmeitä kustannuksia.Nämä ovat henkisesti ja emotionaalisesti kuluttavia tekijöitä, jotka kasautuvat ajan myötäja johtavat koviin kustannuksiin.
Konttoripuheiden kohde saattaa oppia, että hänen kollegansa puhuvat hänestä negatiivisesti, mikä voi edistää kaunaa, vihaa ja konflikteja. Tyytymätön työntekijä harvemmin antaa harkinnanvaraista panostusta työhönsä. Se voi jopa johtaa siihen, että hän irtisanoutuu.
Kun työntekijät käyttävät aikaa työpaikan draamakysymyksiin, he eivät keskity tuottavaan liiketoimintaan. Tämä voi merkitä menetettyä myyntiä, menetettyjä asiakkaita, huonoa asiakaspalvelua ja vähemmän aikaa keskeisten liiketoimintastrategioiden suunnitteluun ja toteuttamiseen.
Wakemanin tutkimuksessa havaittiin, että keskivertotyöntekijä käyttääkaksi tuntia ja 26 minuuttia päivässä draaman ja tunteiden tuhlaamiseen.
Asettakaamme, että yritys ABC työllistää 100 henkilöä, joista jokainen ansaitsee 30 dollaria tunnissa ja työskentelee 40 tuntia viikossa. Heidän vuosipalkkansa on 6,24 miljoonaa dollaria.Wakemanin tutkimuksen perusteella tunnehukan kustannukset ovat yli 1,7 miljoonaa dollaria. Se on lähes 29 prosenttia kaikista maksetuista palkoista.
Ja nämä ovat vain osa kovista kustannuksista. Kun tähän lisätään kustannukset, jotka aiheutuvat korvaavan työntekijän rekrytoinnista lähtevän työntekijän tilalle, kustannukset vain kasvavat entisestään.
Miten ehkäistään tai puututaan työpaikkadraamaan?
Paras tapa käsitellä työpaikkadraamaa on ymmärtää, miten se muodostuu, ja puuttua sen lähteeseen.
On olemassa muutama pääkäyttäytymistapa, jotka johtavat tunnehukkaan:
- Gossipittely ja huhujen levittäminen
- Puolustautuminen tai palautteen vastustaminen
- Vanhoittelu ja valittaminen
- Keskusteleminen ja toisten tuomitseminen
- Tilanteen vertaaminen muihin
Kaikkien edellä mainittujen käyttäytymismuotojen perimmäisenä syynä on ego ja kommunikaatio – ja tämä kommunikointi on usein huonoa. Avain draaman vähentämiseen on poistaa egoon perustuva käyttäytyminen ja ohjata työntekijät takaisin todellisuuteen ja tosiasioihin perustuviin yksityiskohtiin tilanteesta.
Ensimmäinen askel draamaan ajautuneiden työntekijöiden puhuttelemisessa on rohkaista heitä olettamaan jalot aikomukset. Ihmiset ovat kaiken kaikkiaan luonnostaanhyviä, ja vaikka he saattavat ryhtyä toimiin, jotka alentavat moraalia ja heikentävät tuottavuutta, heidän tarkoituksenaan ei todennäköisesti ole ollut pahansuopuus.
Otetaan esimerkiksi juoruileva Joe.
Hän kertoo kollegalleen nähneensä heidän työtoverinsa Billin ja Suen yhdessä elokuvissa. Huhu leviää, että Bill ja Sue ovat aromaattisessa suhteessa. Sue kuulee lopulta asiasta ja nolostuu,koska kyseessä on vasta orastava ystävyyssuhde.
Joe juoruilija ei aikonut loukata Suea tai Billiä, mutta hänen huolimaton toimintansa aiheutti tarpeetonta työpaikkadraamaa, joka vei huomion pois heidän työstään.
Tunteet voivat saada parhaansa vahvimman tahdon omaavistakin yksilöistä,erityisesti korkean stressin ympäristössä. Tässä skenaariossa on tärkeää rauhoittaa Suea vakuuttamalla hänelle, että ymmärrät hänen huolensa ja työskentelet tilanteen korjaamiseksi. Tärkeintä on olla empaattinen Suen kanssa.
Sitten sinun on puhuttava kahden kesken juoruilevan Joen kanssa. Pyydä häntä miettimään ja ottamaan vastuu teoistaan. Kannusta häntä löytämään ratkaisu, joka liuottaa kaikki loukkaantuneet tunteet ja alkaa rakentaa uudelleen tiimikaveruutta.
Vai tarkastellaanpa Rosieta, joka vastustaa muutosta.
Olette hiljattain ottaneet käyttöön nykyaikaisen projektinhallintajärjestelmän. Ajan myötä sen pitäisi lisätä tiimin tehokkuutta ja vähentää virheiden mahdollisuutta. Kaikki tiimissänne ostavat uuden työkalun ja suorittavat verkkokoulutuskurssin, paitsi Rosie.
Ei Rosie vain kieltäydy opettelemasta uutta järjestelmää, vaan puhuu negatiivisesti sen käyttöliittymästä ja siitä, miten se on yrityksen resurssien tuhlausta.
Mitä sinun, yrityksen omistajan, pitäisi tehdä?
Sinun pitäisi ensin kysyä itseltäsi, olisitko voinut tehdä jotakin toisin. Muutos voi pelottaa ihmisiä. Olisitko voinut esitellä uuden työkalun paremmin,miksi se on tärkeä ja miten se hyödyttää yritystä?
Kysyitkö tiimin panosta? Voisiko olla niin, että Rosie ei pidä uudesta järjestelmästä, vaan tuntee itsensä varjostetuksi siitä, ettei hänellä ollut sananvaltaa siihen, millainen järjestelmä valittiin?
Joskus ei ehkä ollut mahdollista tai toteuttamiskelpoista kuulla Rosien huolenaiheita prosessin alkuvaiheessa. Näissä tapauksissa hahmottele tosiasioita siitä, että käytössä on uusi järjestelmä, ja kysy Rosielta, miten hän aikoo työskennellä tässä uudessa todellisuudessa.
Voit joutua käymään vaikean keskustelun Rosien kanssa. Kysy kohteliaasti, miksi hän vastustaa uutta järjestelmää. Kuuntele, mitä hänellä on sanottavaa, ja eläydy hänen tilanteeseensa. Vaikka empatia on tärkeää, sinun on oltava varovainen, ettet tahattomasti tue hänen kielteisiä tunteitaan uutta ohjelmistoa kohtaan.
Tarjoa ratkaisu hänen huoliinsa, mutta ole myös tiukka siitä, että tämä on suunta, johon olet viemässä yritystä, ja että hänen vastuullaan on oppia käyttämään projektinhallintaohjelmistoa.
Muistuta Rosiea siitä, että hänen on oltava itse vastuussa omista toimistaan. Sinä aikana, kun Rosie valitti ohjelmistosta, hän olisi voinut suorittaa koulutusohjelman loppuun. Jos Rosiella on vielä huolenaiheita johdantokurssin jälkeen, pyydä häntä antamaan toimivaa palautetta parantamista varten. Kritiikki ei auta, ellei se ole rakentavaa.
On helppo siirtää syyllisyys johonkin uuteen tai aineettomaan.Oman egon – tai työntekijöiden egon – tunnistaminen on haastavaa. Työntekijöiden pitäminen tilivelvollisina ja heidän itsensä pitäminen tilivelvollisina on ratkaisu egoistiseen draamaan.
Draama saattaa olla vain yksi kourallisista yleisistä ongelmista, joita yrityksesi kohtaa. Järkevä strategia näiden monimutkaisten tilanteiden käsittelemiseksi on tärkeä menestyksesi kannalta. Jos haluat lisää tietoa siitä, miten voit olla paras mahdollinen johtaja yrityksesi eteen, lataa ilmainen e-lehtemme: TheInsperity guide to leadership and management.
Lataa ilmainen aikakauslehti