Pare-me se já ouviu esta antes: “Eu tinha uma queixa sobre o meu chefe, por isso disse à HR em confidência. Eles disseram à minha chefe, e agora ela está furiosa comigo. A HR não é obrigada a manter tudo confidencial?”
Os empregados muitas vezes assumem que as conversas que têm com os Recursos Humanos são confidenciais e não podem ser partilhadas. Mas como não somos médicos ou padres, sabemos que raramente é esse o caso.
Como profissionais de RH, somos responsáveis por navegar na tarefa muitas vezes complicada de equilibrar o que pode parecer responsabilidades conflituosas: a necessidade de ser um recurso confiável para os funcionários e um parceiro eficaz para a empresa. Então, como você protege as necessidades dos funcionários e do negócio ao mesmo tempo? Cabe a nós entender as políticas e leis, exercer a discrição e usar o julgamento inteligente.
Quando o RH deve tomar medidas
É fácil ver como um funcionário pode pensar que certos tópicos estariam fora dos limites quando se trata de sigilo. Afinal, as queixas que envolvem assédio sexual ou discriminação são assuntos sérios e muitas vezes são desejados para serem mantidos em sigilo. Mas também são assuntos legais, o que significa que o RH não pode manter a informação dos funcionários 100% confidencial, porque eles devem agir de acordo com a lei.
Se o que está a ser reportado ao RH é uma regra, política ou violação legal – vai ter de ser tratado, ponto final! Mesmo que o funcionário lhe diga que não quer nada feito, só para você estar ciente do que aconteceu… você ainda é obrigado a cumprir as normas da empresa, evitar responsabilidade legal e, mais importante, proteger seus funcionários.
Uma boa equipe de RH traz apenas as pessoas necessárias (ou envolvidas) para completar investigações completas, o que significa que, no final, algumas pessoas terão que saber sobre o que lhe foi dito. Aqui é impossível garantir total confidencialidade, mesmo que prometida antecipadamente.
Quando o RH pode tomar medidas
Baseado na natureza das queixas que violam políticas ou leis, normalmente é simples avaliar quando deve quebrar a confidencialidade e intervir. Mas onde se torna mais complicado é nas situações que dependem do critério do RH, tais como queixas gerais sobre gestores ou colegas de trabalho. Então, como você sabe o que compartilhar (e o que não compartilhar) para chegar a uma resolução?
É fundamental entender por que alguém está vindo para o RH em primeiro lugar, e o que ele quer conseguir com isso. Por exemplo, se alguém reclama que um gerente tem um favoritismo flagrante, entenda o que ele quer que aconteça. Será que eles querem que o RH fale com o gerente? Eles estão procurando saber se outras reclamações foram cobradas? Ou estão lá para simplesmente descarregar as suas frustrações?
Do treinador ao mediador, há um amplo espectro de papéis que o RH pode desempenhar uma vez que você entenda a razão do funcionário para compartilhar. No entanto, o que os trabalhadores por vezes não percebem é que os profissionais de RH não são muitas vezes decisores, mas sim facilitadores. A educação de RH no local de trabalho é a chave para ajudar os funcionários a compreender quando e porquê vir até si, e também para confiar que fará a coisa certa com as suas informações (sensíveis).
Então, o que é realmente confidencial?
O geral, os funcionários não devem esperar confidencialmente sem restrições – isso é um pouco ingénuo. Ao mesmo tempo, o RH precisa dissipar esta noção (muitas vezes prevalecente) de que, de alguma forma, são os funcionários contra a empresa. Os funcionários são o activo mais importante e mais caro de qualquer empresa. Eles são os que estão nas trincheiras fazendo o trabalho, e têm uma perspectiva importante. Portanto, é crucial desenvolver um relacionamento com eles para que eles confiem em você com informações sobre suas experiências no local de trabalho.
Você pode dissipar muita tensão logo de cara, dando aos funcionários uma renúncia sobre o que é confidencial quando eles pedem para falar sobre algo em confiança. Na maioria das vezes a resposta não é nada, uma vez que o RH não é obrigado a manter demasiadas coisas confidenciais. Dito isto, espera-se que você tenha discrição e julgamento especializado. Bons profissionais de RH fazem o seu melhor para limitar a exposição de informações delicadas compartilhadas pelos funcionários a uma base de necessidade de conhecimento.
Faça isso bem, e você construirá relacionamentos duradouros tanto com os funcionários como um conselheiro de confiança, quanto com a liderança da empresa como um representante de marca confiável.