Drama på arbejdspladsen kan koste din virksomhed tusindvis af dollars hvert år. For større virksomheder kan tabene nå op på millioner af dollars.
Alle har oplevet drama på arbejdspladsen. Du har måske bare ikke vidst, hvad du skulle kalde det.
Kontorets sladder. Modstanderen mod forandringer. Den ihærdige sværmer. Projektøren af opdigtede historier.
Drama skaber “mentalt ødsle tankeprocesser eller uproduktiv adfærd”, skrev dramaforsker Cy Wakeman i “No Ego: How Leaders Can Cut the Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results”, hendes bog om emnet.
Disse ødsle adfærdsformer koster dyrt på din virksomhed. Med tiden kan de ødelægge moralen og produktiviteten og føre til udskiftning og tab af indtægter.
Gennem en bedre forståelse af de underliggende problemer, der fører til drama på arbejdspladsen, kan du afbøde noget (hvis ikke alt) af denne tabte produktivitet.
Hvad er omkostningerne ved drama på arbejdspladsen?
For at forstå vigtigheden af at tage fat på drama på arbejdspladsen, skal vi se på, hvad det kan koste din virksomhed.
Når drama lurer i din virksomhed, er der bløde omkostninger.Det er de mentalt og følelsesmæssigt drænende faktorer, som opbygges over tid og fører til hårde omkostninger.
Den, der er genstand for sladder på kontoret, kan lære, at kollegerne taler negativt om ham/hende, hvilket kan skabe vrede, vrede og konflikter. En utilfreds medarbejder er mindre tilbøjelig til at yde en diskretionær indsats i sit arbejde. Det kan endda få dem til at sige op.
Når medarbejdere bruger tid på dramatiske problemer på arbejdspladsen, er de ikke fokuseret på produktive forretningsaktiviteter. Det kan betyde manglende salg, tabte kunder, dårlig kundeservice og mindre tid til planlægning og gennemførelse af centrale forretningsstrategier.
Wakemans undersøgelse viste, at den gennemsnitlige medarbejder bruger to timer og 26 minutter om dagen på drama og følelsesmæssigt spild.
Lad os antage, at virksomheden ABC beskæftiger 100 medarbejdere, som hver især tjener 30$ i timen og arbejder 40 timer om ugen. Deres årsløn svarer til 6,24 millioner dollars.Baseret på Wakemans forskning er omkostningerne ved følelsesmæssigt spild mere end 1,7 millioner dollars. Det er næsten 29 procent af de samlede lønninger, der udbetales.
Og det er kun nogle af de hårde omkostninger. Læg dertil udgifterne til rekruttering af en erstatningsmedarbejder for en afgående medarbejder, og dine omkostninger stiger kun yderligere.
Hvordan kan du forebygge eller håndtere drama på arbejdspladsen?
Den bedste måde at håndtere drama på arbejdspladsen er at forstå, hvordan det opstår, og at tage fat på kilden.
Der er nogle få hovedadfærdsmønstre, der fører til følelsesmæssigt spild:
- Snakken og spredning af rygter
- Være defensiv eller modstandsdygtig over for feedback
- Venting og klager
- Snakke og dømme andre
- Sammenligne din situation med andres
Hurtigt set er hver af disse adfærdsformer et spørgsmål om ego og kommunikation – ofte dårlig kommunikation. Nøglen til at reducere dramaet er at fjerne den ego-drevne adfærd og styre medarbejderne tilbage til virkeligheden og faktabaserede detaljer om situationen.
Det første skridt i forhold til at tage fat på medarbejdere, der er fastlåst i dramaet, er at tilskynde dem til at antage ædle hensigter. Mennesker er i det store og hele gode i sig selv, og selv om de måske deltager i aktiviteter, der sænker moralen og dæmper produktiviteten, var det sandsynligvis ikke deres hensigt at være ondsindet.
Lad os f.eks. tage et eksempel med Joe, der sladrer.
Han fortæller sin kollega, at han så deres kolleger, Bill og Sue, i biografen sammen. Et rygte spreder sig om, at Bill og Sue har et aromantisk forhold. Sue hører det til sidst og bliver flov, fordi det bare er et spirende venskab.
Joe the gossip havde ikke til hensigt at såre Sue eller Bill, men hans uforsigtige handlinger skabte unødvendig dramatik på arbejdspladsen, som distraherede dem fra deres arbejde.
Emotioner kan få det bedste ud af selv de mest viljestærke personer, især i miljøer med høj stress. I dette scenario er det vigtigt at berolige Sue ved at forsikre hende om, at du forstår hendes bekymringer og vil arbejde på at afhjælpe situationen. Nøglen her er at være empatisk over for Sue.
Så skal du tale privat med sladderen Joe. Bed ham om at reflektere over og tage ansvar for sine handlinger. Opmuntre ham til at finde en løsning, der opløser alle sårede følelser og begynder at genopbygge teamets kammeratskab.
Og lad os se på Rosie, der modsætter sig forandring.
Du har for nylig implementeret et topmoderne projektstyringssystem. Med tiden skulle det øge teamets effektivitet og reducere fejlmarginen. Alle på dit team er glade for det nye værktøj og gennemfører online-uddannelseskurset, undtagen Rosie.
Rosie nægter ikke blot at lære det nye system, men hun taler også negativt om dets grænseflade og om, hvordan det er spild af virksomhedens ressourcer.
Hvad skal du som virksomhedsejer gøre?
Du bør først spørge dig selv, om du kunne have gjort noget anderledes. Forandringer kan skræmme folk. Kunne du have introduceret det nye værktøj bedre, hvorfor det er vigtigt, og hvordan det vil gavne virksomheden?
Har du indhentet input fra teamet? Kunne det være tilfældet, at Rosie ikke er utilfreds med det nye system, men i stedet føler sig overskygget af, at hun ikke havde noget at skulle have sagt om, hvilket system der blev valgt?
Det kan være, at det nogle gange ikke har været muligt eller gennemførligt at høre Rosies bekymringer tidligt i processen. I disse tilfælde skal du skitsere fakta om, at der er et nyt system, og spørge Rosie, hvordan hun vil arbejde inden for denne nye virkelighed.
Du bliver nødt til at have en vanskelig samtale med Rosie. Spørg høfligt, hvorfor hun er modstandsdygtig over for det nye system. Lyt til, hvad hun har at sige, og følg med i hendes situation. Selv om empati er vigtig, skal du passe på ikke ufrivilligt at støtte hendes negative følelser over for den nye software.
Byd en løsning på hendes bekymringer, men vær også fast på, at det er den retning, du vil gå med virksomheden, og at det er hendes ansvar at lære at bruge projektstyringssoftwaren.
Remind Rosie om, at hun skal holde sig selv ansvarlig for sine egne handlinger. I den tid, hun brugte på at brokke sig over softwaren, kunne Rosie have gennemført uddannelsesprogrammet. Hvis Rosie har tilbageværende bekymringer efter introduktionskurset, skal du bede hende om at give feedback, der kan bruges til forbedringer. Kritik er ikke nyttig, medmindre den er konstruktiv.
Det er let at skyde skylden på noget nyt eller uhåndgribeligt.Det er en udfordring at erkende sit eget ego – eller sine medarbejderes ego – og det er en udfordring. At holde dine medarbejdere ansvarlige, og at de holder sig selv ansvarlige, er løsningen på ego-drevet drama.
Drama er måske kun et af en håndfuld almindelige problemer, som din virksomhed står over for. En fornuftig strategi for håndtering af disse komplekse situationer er afgørende for din succes. Hvis du vil have mere indsigt i, hvordan du bliver den bedste leder, du kan være for din virksomhed, kan du downloade vores gratis e-magasin:
Download dit gratis magasin